第二章 绩效考的内容及指标体系的构建.pptVIP

第二章 绩效考评标准指标体系的构建 一、绩效考评标准指标体系的构成 绩效考评的目的 绩效考评的主体 绩效考评的客体 绩效考评的内容 绩效考评的指标及权重分配 绩效考评的标准 评估的类型 上司评估 自我评估 同事评估 下属评估 顾客评估 全方位评估 评估的主体如何搭配？ 三、评估的客体 组织 部门 团队 个人 四、绩效考评的内容 绩效考评的内容 工作能力 工作态度 工作业绩 工作业绩 工作数量 工作质量 工作进度 工作差错率 工作成本费用 其他工作贡献 工作能力 体能 取决于年龄、性别和健康状况等因素。 知识 包括文化水平、专业知识、工作经验等。 智能 包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力。 技能 包括基础能力、业务能力和素质能力。 工作态度 不同的工作对员工的工作态度有不同的要求。 军人：纪律性 企业家：事业心、进取精神 服务人员：积极性 科研开发人员：钻研精神、开拓精神 不同的组织对员工的工作态度也有不同要求 业绩、能力、态度三者在考评中的意义 考评中，应该以考评能力为重、还是业绩、态度？ 业绩、能力、态度在综合评定中一般权重 人事考核表一（评定奖金用） 人事考核表二（调整级别用） 四、评估指标 （一）定义 评估指标就是用来衡量、评价和反映事物某一方面状况的要素。 对绩效指标的认识 1、绩效指标是由绩效考评的内容经过层层的分解所形成的层次分明的指标体系。 2、绩效指标是有刻度和单位。 某类生产人员绩效指标图示法举例 管理人员绩效指标图示法举例 2、问卷调查法 3、个案研究法 个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。 个案研究分为典型人物研究好典型资料研究两种形式。 4、面谈法 面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。它有两种具体的形式： 个别面谈法 座谈讨论法 5、经验总结法 根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。 （五）绩效考评指标的权重分配 绩效指标的权重的确定是绩效指标体系设定过程中一项十分重要的工作。 权重是指绩效指标在整个绩效指标体系中的重要性或绩效考评指标在总分中所占的比重。 1、确定权重的目的 权重突出了绩效目标的重点要项，避免执行人避重就轻； 权重体现出意图引导和价值观念； 权重直接影响员工的工作重点； 权重是企业评估的杠杆； 权重是企业文化的表现和促成，最终将左右和影响企业文化建设。 2、权重分配原则 从绩效考评的工作实际出发，依据： a 本岗位的岗位绩效特征和对公司价值的贡献程度。 b考评的主要目的（如晋升，提薪，奖金等）来确定内容结构与各部分的合理权重。 3、确定指标权重的方法 通常来说，加权的方法有以下几种： （1）经验法 依靠历史数据和专家的主观判断进行权重分配。这种方法主要体现决策者个人根据自己的经验和对各项评估指标重要性程度的认识。 这种方法效率高，成本低，但这种方法具有片面性，可信度和说服力不高。 （2）权值因子判断法 第一步，将所有考核项目以下表形式列出 第二步，将两两指标进行比较。如，将A和B比较，A非常重要，记4分，比较重要记3分，同样重要，记2分，不太重要记1分，很不重要，记0分。除了相同的因素外，任何两个指标都要进行比较。 第三步，进行对比打分。如下表： 第四步，求出平均分和权重。如下表 4、分配权重时应注意的事项 分配权重时，权重应该根据实际情况的变化而变化，要考虑企业在不同阶段的发展重点 市场的季节性、竞争要素的变化性、资源供给的变化性等都会影响企业的经营状况，作为业绩评估系统，指标体系应该体现外交环境的变化，而这主要体现在考核指标权重的变化上。如下图。 五、绩效标准 绩效标准的构成 绩效标准的分类 分类的依据： A 绩效标准是否可以量化 B 绩效标准的作用不同 量化型指标标准和描述型指标标准适用范围的差异： 量化型指标标准，一般不用来衡量工作能力和工作态度；它主要用来衡量工作业绩，比如生产、销售、成本、质量等。 描述型指标标准正好与量化型指标标准相反，用来形容工作态度和工作能力为多。 绩效标准分类 ●按作用的不同 ——基本标准 ——卓越标准 工作考评部分指标的标准定义： 质量：工作任务完成结果正确、及时，与计划目标一致，接受他人帮助的程度记工作总结报告的适应与否。 数量：完成任务的工作量、