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第13章 国际薪酬管理 第十三章 国际薪酬管理 【本章结构图】 2 第十三章 国际薪酬管理 【本章学习目标】 本章中您将学到：  跨文化和薪酬战略的关系  人力资本的类型和薪酬战略的关系  外派人员的成本  外派人员的薪酬构成要素  东道国员工之间的薪酬公平问题  当前对东道国员工薪酬的关注点 3 第十三章 国际薪酬管理 13.1 制定国际薪酬战略 目前，很多企业主要关注外派人员的薪酬政策和东道 国员工的薪酬政策，而忽视国际薪酬战略。事实上，制定 国际薪酬战略是首先要考虑的问题，因为它决定企业用什 么样的薪酬体系支持国际经营实践，而且国际薪酬战略不 同于国内薪酬战略，其内容更复杂。本章分别分析国际薪 酬战略的影响因素、如何制定国际薪酬战略以及国际薪酬 战略的比较。 13.1.1 国际薪酬战略的影响因素 国际薪酬战略的影响因素，有类似于国内薪酬战略的 因素，还有国际背景下的特有因素。 1.企业总部的主导性 研究跨国企业薪酬管理的学者普遍认为企业总部的主 导性对整合或建立全球企业具有很大的影响。在考虑业务 部门的关键经营问题如薪酬体系时，首先要考虑母企业或 企业总部的意见，然后才能做决策。 4 第十三章 国际薪酬管理 企业总部的行为方式主导着各个部门的经营哲学，具体 涉及到各个分部的人员之间如何联系、薪酬体系如何设计、 绩效如何评价、组织如何经营，导致企业无法从全球化的视 角决定战略。企业全球化的最大特征，就是从全球化的视角 对人才、劳动力、原材料、资金、地方政策等各因素，选择 综合最优的地方进行经营，以获取全球化的效益，而总部的 主导性往往不利于企业从这个角度进行思考。 2.全球化和地方化的平衡 随着国际化的深入，企业必须外派大量员工，因此必须 重点考虑如何发放薪酬。欧美大部分国家采用平衡表法，尽 量让全球化人员和地方人员的薪酬保持一致。对全球化和地 方化进行平衡，当前流行的一种观点是“全球化思考，地方化 执行” 。因为随着组织规模的扩大，业务不断发展到多个国 家，企业的经营管理日渐复杂，有些业务国际化经营，有些 业务地方化和区域化经营，这就需要企业对各个地方的劳动 力市场、购买力、薪酬水平、法律、政府政策和文化等因素 进行考虑，根据当地的情况采取相应的策略。 5 第十三章 国际薪酬管理 在劳动力丰富的地区，薪酬较低，如中国、印度；相 反，在劳动力贫乏的地区，薪酬较高，如德国、英国。同 时，一个国家的货币购买力大大影响当地的薪酬水平，不 同国家的购买力并不相同，企业应根据各地购买力制定合 理的薪酬水平；不同国家的薪酬水平不同，企业应根据各 国的薪酬水平确定各国的薪酬数额。下表是很多国家购买 汉堡包的价格。从表中可知，瑞士的购买力很低，这个国 家的名义薪酬水平就应该比较高。 世界各地汉堡价格 （单位：美元） 资料来源：U.S. Department of Labor，Bureau of Labor St