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员工绩效考评培训教材(PPT 43页)
第六章
员工绩效考评;1、绩效考评概述
2、绩效考评方法
3、绩效考评实施;绩效考评概述; 员工的工作绩效,是指员工经过评估并被企业认
可的工作行为、表现及结果。
对组织来讲:绩效如何关系到组织的工作、任务
或目标能否顺利完成。
对员工个人来讲:绩效是组织对自己工作状况的
评价。;;;;; 就是根据人力资源管理的需要,对员工的工作结
果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评估的
活动过程。
两个含义:
1.员工绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程
度,以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的
并且是尽可能客观的考核和评价的过程。;2、绩效评估本身不是目的,而是一种手段
一是考核员工在责任职位上的业绩;
二是考核员工的素质和能力。
;因员工工作性质不同而异
对管理人员、工程技术人员和主要行政领导人员的
评估,一般包括德、能、勤、绩评估。
1、德:指一个人的思想素质、道德素质和心理素质
2、能:指员工的各种能力——体能、学识、智能和
技能等。(评估的重点和难点)
;3、勤:指一个人的勤奋敬业精神。
4、绩:指一个人的工作成果。;能
的
分
解
要
素;勤的考评;绩的考评;绩效标准说明的是工作要达到的程度,只有将考核内容和标
准相结合起来才能完整解释工作的要求情况。
绩效评估的标准:绝对标准、相对标准
绝对标准:
工作行为特质标准,而不是与其他员工的表现作比较。
(例如:定额要求、利润指标等)
相对标准:
相互比较的绩效评估,排序。
;绩效考评过程;绩效考评过程;绩效考评的地位和作用;绩效考评方法;考评方法分类;考评方法分类;考评方法分类;考评方法分类;常用的考评方法;排序法(分级法);配对比较法;;优点:准确度较高
缺点:操作繁琐,有时无法自圆其说,如:ABCDA
;
强制分布法是按事物“两头小,中间大”的正态分布规律。
先确定好各等级在总数中所占的比例。
按照每人绩效的相对优劣程度,强制列入其中的一定等级。
; 关键业绩指标法指运用关键业绩指标进行绩效考
评。
在一个企业的机制创造中,80%的工作任务是由
20%的关键行为完成的,因此抓住20%的关键行为,
对之进行分析和衡量,就抓住了业绩考评的重心。
在设立KPI时,要优先考虑流程的输入和输出状况,
将两者之间的过程视为一个整体,进行端点控制。;
1.有绩效管理部门将企业的整体目标及各个部门的目标传达给
相关员工。
2.各部门将自己的工作目标分解为更详细的子项目。进行分解
时,可以运用鱼骨图分析法,尽可能将每一个项目内容都指
标化、具体化。
3.对关键业绩指标进行规范定义
4.根据企业绩效考评制度及有关规定,由各相应权限部门进行
考核,得出考评结果。
5.将考评结果所得的数据应用于管理工作的有关方面,改进组
织效率。
;鱼骨图;目标管理法;目标管理的要素
(1)明确目标
(以目标为中心,强调目标的实现)
(2)参与决策
(通过上下协商,逐级制定出整体组织目标、经营单位目标、部门目标,直至个人目标)
(3)规定时限
(制定的每一个目标都有明确的时间限要求)
(4)评价绩效
(MBO寻求不断地将实现目标的进展情况反馈给个人,以便他们能够调整自己的行动);MBO实施步骤:
1.制定组织的整体目标和战略
2.在经营单位和部门之间分配主要目标
3.各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标
4.部门的所有成员参与设定自己的具体目标
5.管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划
6.实施行动计划
7.定期检查实现目标的进展情况,并向有关单位和个人反馈
8.基于绩效的奖励将促进目标的成功实现
; 良好目标的特征(SMART原则)
1.S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;
2.M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
3.A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;
4.R代表现实性(Relevant),指实现此目标与其他目标的关联情况;
5.T代表有时限(Time-bound),注重完成绩效指标的特定期限。
;绩效考评实施;
绩效信息的来源(谁来评价)
绩效考评周期
绩效考评的反馈
绩效考评中应避免的问题;一、绩效信息的来源(谁来评价);考核工作业绩:
半年或年度考评
考核工作行为和态度:
月度考评;反馈的目的是有效改进员工的工作。
绩效考评结果的反馈通常采
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