激励理论及其应用培训教材(PPT 57页).pptVIP

3. 期望理论 期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V) 效价－－当事人对于获得某种预期成果的偏好程度。 期望值－－指当事人根据自己以往的经验判断在采 取行动后实现目标的可能概率。 3 期望理论 个人努力 1 组织奖赏 个人绩效 个人目标 2 3 1.努力-绩效联系： 2.绩效-奖赏联系： 3.吸引力： 2. 激励理论 2.2 过程型激励理论 4.强化理论 2. 激励理论 能力 机会 绩效评估标准 个人努力 个人绩效 组织奖励 强 化 个人目标 客观的绩效评估系统 主导需要 高成就需要 目标引导行为 公平性 3. 激励工作系统设计 设计激励工作系统，包括在选择激励模式的基础上，设定激励原则和制度，确立激励方法等。 只有经过周密的系统设计，才能推动激励过程的顺利实施，达到最大限度激发员工积极性的目的。 能力 动机（努力） .方向 .强度 .持续性 角色认知 环境因素 员工行为 和结果 个人行为和结果的MARS模型 动机（努力） .方向 .强度 .持续性 员工行为 和结果 管理员工激励的三个部分 目标 期望 反馈 动因 和需求 外在和 内在 报酬 3. 激励工作系统设计 3.1 激励的原则和制度 1.系统性原则 2.物质激励与精神激励相结合 3.差异化原则 3. 激励工作系统设计 3.1 激励的原则和制度 奖酬制度概述 从广义上来讲，工作是员工与组织的一种交换手段。 奖酬制度指的就是在这种交换中作为依据的一整套条款或结果的细目和交换规则。 包括： 制定奖励制度的原则 确定作为奖励应包含的条款 制定兑现这些条款的规则和程序 3. 激励工作系统设计 3.1 激励的原则和制度 奖励制度的维度 重要性 数量上的灵活性 使用的频率 可见性 低成本 3. 激励工作系统设计 3.1 激励的原则和制度 组织为其成员提供的奖励必须对其成员有较高的价值，即组织成员认为这种奖励对其有重要意义。 组织制定的奖励制度要使其成员得到的报酬与他们工作绩效相联系，即工资资金与绩效挂钩。 由于个体之间的差异，不同的奖励形式对人的价值也不同。 另外，奖励的数量与吸引力之间也不是简单的线性关系。 3. 激励工作系统设计 3.2 激励的方法 内激励 内激励指通过工作本身的趣味性、价值、挑战性，以及完成工作的成就感等激发员工的积极性； 内激励方法有工作丰富化、参与管理、目标管理等 外激励 外激励则是借助工作以外的物质奖励、表扬、晋升等引发员工的积极行为； 外激励方法有奖酬制度、提供发展机会、改善工作环境、构造企业文化和团队精神、加强信息反馈等。 3. 激励工作系统设计 3.2 激励的方法 1.目标管理 彼得.德鲁克提出目标管理（MBO） 目标管理4要素： 目标具体性 参与决策 明确的时间规定 绩效反馈 3. 激励工作系统设计 3.2 激励的方法 1.目标管理 目标管理的实质： 建立相互支持和明确责任的目标网络； 强调人的因素，鼓励员工参与管理； 目标管理强调效益第一。 3. 激励工作系统设计 3.2 激励的方法 2.工作再设计 工作再设计，指通过改进工作设计，丰富工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，使员工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会，从而一方面提高工作效率，另一方面增进员工的满足感。 3. 激励工作系统设计 3.2 激励的方法 工作再设计的措施： （1）工作轮换； （2）工作扩大化； （3）工作丰富化； （4）压缩工作周； （5）工作分享； （6）弹性工作时间； （7）在家办公。 3. 激励工作系统设计 3.2 激励的方法 3.员工参与 员工参与的定义 为发挥员工的所有能力，并为鼓励员工对组织成功作出更多的努力而设计的一种参与过程。 3. 激励工作系统设计 3.2 激励的方法 3.员工参与 在企业中赋予员工较大的自主权和需要权，鼓励员工实行自治管理，并参与企业重大问题的商讨和决策，对管理人员实行监督，可以满足员工多方面的需要，激发其采取积极行为的动机，达到有效激励的目的。 3. 激励工作系统设计 3.2 激励的方法 3.员工参与 员工参与的意义： 使员工获得安全感与信任感，保持稳定的心理状态和工作情绪。 可以提高员工对企业决策的承认和接受程度，形成心理上的认同感和归属感，增强作为企业主人的自我感受，并在执行决策中采取主动合作的积极态度。 可以充分调动员工的个人潜能，发挥其聪明才智，从而增强自尊心与自信心，获得成就感及自我实现需要的满足。 3. 激励工作系统设计 3.2 激励的方法 3.员工参与 员工参与管理的形式： 参与式管理； 设立员工提案建议制度； 代表参与； 吸收员工参股入股； 组织员工自治小