第七单元绩效管理.pptVIP

提纲 第一节 绩效管理系统的设计 第二节 绩效管理系统的有效运行 第三节 绩效考评方法 第一节 绩效管理系统的设计 绩效管理的准备阶段 绩效管理的实施阶段 绩效管理的考评阶段 绩效管理的总结阶段 绩效管理的应用开发阶段 绩效管理的准备阶段 [工作程序和方法] 1。明确绩效管理的参与者 2。绩效考评方法的选择 3。确定各类人员绩效考评要素和评价体系 4。对绩效管理的运行程序的要求 绩效管理的实施阶段 [工作程序和方法] 1。收集信息与资料积累 2。绩效沟通与管理 绩效管理的考评阶段 [工作程序与方法] （1）提高绩效考评的准确性-----考评误差 （2）保证绩效考评的公正性-----保障系统 （3）考评结果的反馈-------------绩效沟通面谈 （4）考评表格的再检验 （5）考评方法的再审 基本概念 绩效 绩效评价 / 绩效评估 / 绩效考评 / 绩效考核 绩效管理 绩效－绩效评价－绩效管理 绩效（performance ） 是员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。 绩效评价（performance appraisal） 是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务完成情况，员工工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。 绩效评价的三层含义： （1）是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； （2）是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； （3）是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。 绩效管理（performance management） 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效管理的功能 （一）对企业而言的绩效管理功能 1、诊断功能：对组织进行诊断分析，为组织变革和组织发展提供重要的依据 2、监测功能（显示组织的实际运行情况） 3、导向功能（激励与诱导） 4、竞争功能（奖励与晋级） 绩效管理的功能 （二）对员工而言的绩效管理功能 1、激励功能 2、规范功能（人力资源管理标准化） 3、发展功能（培训计划与培训方向的确定，提高全体员工、发挥个人长处） 4、控制功能（数量、质量；工作进度、协作关系） 5、沟通功能 绩效的“劳动”含义 潜在劳动：员工的潜质（心理品质、能力素质） 流动劳动：员工在劳动过程中的态度、行为和表现 凝结劳动：员工的最终劳动成果（工作业绩） “能力---行为---结果”链条 员工绩效的内涵绩效评价标准 绩效评价的内容 能力评价 基础能力、业务能力、素质能力 工作态度评价 纪律性、协调性、积极性、责任感、自我开发热情 工作成绩评价 质量、数量、教育与指导、创造与改进 绩效考评的类型[考评信息的来源:考评者] 上级考评---直接上级、最高上级 同级考评 下级考评 自我考评 外人考评——顾客、专家 绩效评价的主体（绩效评价信息来源） 可能的信息来源 各种来源的优势和劣势 适用条件 绩效评价信息有哪些可能来源？ 直接上司 Supervisor 最高上司 Higher level management 同事 Peers 下属 Subordinates 自我 Self 顾客 Customs 评价小组 Appraisal group 选择绩效评价信息来源的前提条件 考评者了解被评价者所从事工作的性质与目标，并能够识别完成工作所必需的关键行为 考评者经常对处于工作岗位的被评价者进行观察，以确保其绩效评价建立在被评价者有代表性的行为之上 考评者有能力识别所观察到的行为是否有效，以便对评价者在组织内的价值做出正确评价 下级参与评价的缺陷 下级缺乏进行有效评价的信息和技能 下级缺乏进行评价的经验 下级没有经过进行准确评估的培训 下级可能会抬高评价结果以避免上司报复 上级可能把过多精力用来取悦于下级 管理者的权威会受到动摇 下级会对要求严格的管理者做出苛刻的评价 比较：绩效评价与绩效管理 第二节 绩效管理系统的有效运行 参与者的培训与动员 绩效管理的面谈 绩效改进的方法 一、参与者的培训与动员（1） 1、考评中易出现的错误 分布误差—过严、过松和居中 晕轮效应—某一特征掩饰了其他特征 个人偏见—好学生和坏学生 优先效应—第一印象 近期效应—以近代远 投射效应—喜欢和自己一样的人 一、参与者的培训与动员（2） 2、考评者的培训