公司治理跟风险管控资料.ppt

公司人力资本法律风险管理体系的目标 公司实现可持续性快速增长的关键是公司核心竞争力的打造，公司核心竞争力打造的关键是人力资本的管理，而人力资本管理的基石是人力资本法律风险管理体系，即公司必须建构起公正、合法、有效、可控的人力资本管理平台，从而让公司一切促进人力资本发展的理念、制度、方案、措施均能得到有效的实施，尽可能避免由于少数劳资争议纠纷致使公司整个人力资本管理系统陷入效力瑕疵的僵局。 公司人力资本风险管理的新规则 《公司法》 《劳动合同法》 最高人民法院关于商业秘密保护的司法解释 第一阶段 管理模式·影响 新规则对人力资本管理模式的影响 法律化 规范化 体系化 新规则对人力资本管理空间的影响 相关案例分析 第二阶段 管理空间·应 对一 用工制度的设计与优化 第二阶段 管理空间·应对二 薪资结构设计 一、薪酬设计的法律要素 二、薪酬成本的法律控制 三、薪酬结构的法律优化 薪酬方案举例 方案一： 员工总报酬5000元，工资形式发放2000元，工资总额之外发放3000元。 方案二： 员工总报酬5000元，工资形式发放5000元。 　 第二阶段 管理空间·应对三 公司章程于高管人员之效力 公司法第十一条 设立公司必须依法制定公司章程。公司章程对公司、 股东、董事、监事、高级管理人员具有约束力。 公司法第二百一十七条第（一）款 高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负 责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 第二阶段 管理空间·应对四 母子（总分）公司人力资本管控 规章制度的效力范围 合同固定与岗位流动 风险分散与管控集中 独立执行与统一流程 第二阶段 管理空间·应对五 公司重组并购中的人力资本风险管理 重组设计阶段的人力资本成本核算 尽职调查阶段的人力资本梳理 条款设计阶段的人力资本权利义务安排 履行阶段的人力资本手续交割 预警救济阶段的人力资本应急机制 第二阶段 管理空间·应对六 经营管理模式创新与法律规定的冲突与平衡 部门承包经营 经营团队承包经营 风险基金创业基金的收取与管理 业务人员的重奖与重罚 业务分包 人才引进与特殊待遇 第三阶段 留才机制·影响 约束留人——商业秘密保护 激励留人——人力资本股权激励 第三阶段 留才机制·约束留人 雇员商业秘密保护 主 旨 随着市场经济的快速发展，商业秘密越来越受到企业的高度重视，这是因为作为企业的无形资产，能够给企业带来可观的经济效益的同时也使企业获得市场上的竞争优势，在公司经营管理过程中，随着对外经济交往和雇员的离职，公司的技术秘密、客户名单、重要的经营信息也往往随之泄密，甚至被公司的竞争对手掌握。公司必须建构起严密且规范的商业秘密保护体系，提高公司内部的商业秘密保护意识和确保事后司法救济过程中权利的实现，有效防范商业秘密被侵权所致的法律风险。 商业秘密的概念及范围 商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 技术信息：制造技术、设计方案、生产方案、产品配方、研究手段、工艺流程、技术规范、操作技巧、测试方法以及技术图纸、信息等。 可以是文件性载体，也可以是实物性载体。 经营秘密：客户名单、供销渠道、营销策略、价格政策、商业情报、招投标中的标底及标书内容、财务信息。 客户名单的特别规定 定义：一般是指客户的名称、地址、联系方式以及交易的习惯、意向、内容等构成的区别于相关公知信息的特殊客户信息，包括汇集众多客户的客户名册，以及保持长期稳定交易关系的特定客户。 特点：特定性、稳定性、保密性 司法解释的相关规定： 客户基于对职工个人的信赖而与职工所在单位进行市场交易，该职工离职后，能证明客户自愿选择与自己或者其新单位进行市场交易的，应当认定没有采用不正当手段，但职工与原单位另有约定的除外。 商业秘密的阻却事由 1、不具有法定要件的“商业秘密”。 2、自行开发研究获取商业秘密。 3、善意第三人获取、使用、披露不知且不应知（即无重 大过失）他人是以违法手段获取的商业秘密，通过合 法受让和被许可。 4、通过反向工程取得的技术秘密