员工薪酬管理制度65800.docxVIP

员工薪酬管理制度 总则 第一条、目的和依据 1.1 目的 （1）、使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； （2）、把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； （3）、促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）、最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条、适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行 。 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，能过对员工 的绩效考评决定员工的最终收入。 经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，工资特区及临时性员工工资制。 工资总额 人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做同下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 年薪制 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其他人员是否适用，由董事会决定。 工资模式 年薪=基薪+绩效年薪 基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十三条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。 结构工资制 第十四条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十五条 工资模式 办公室人员：工资=基础工资+工龄工资+绩效工资+奖金+其它补贴 市场部人员：工资=基础工资+工龄工资+提成+奖金+其它补贴 基础工资 基础工资=基本工资+岗位津贴 基本工资参照石家庄市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定。 岗位津贴 岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为A、高层管理核心层；B、中层骨干C、基层三个层次及管理类、行政类、财务类、工程类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表： 岗位分类及标准 职类 管理类 行政类 财务类 事业类 职层 职等 高层管理核心层A G10 总经理、副总经理、总监、各部门经理 G9 G8 G7 G6 中层骨干B G5 经理助理、驾驶员、人事主管、行政主管、行政专员、前台 会计、出纳 市场部人员 G4 基层C G3 G2 G1 岗位工资其他规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整 各等各级基础工资（已经包含基本工资和岗位津贴）额度 岗位等级 基层C 中层骨干B 高层管理层A 等级（等级） 基层1 基层2 基层3 主管1 主管2 经理 总监 副总 总经理 岗位技能等级工资 L1 1600 2200 2400 2600 3000 3800 5000 6000 L2 2000 2600 2800 3000 3500 4600 6000 8000 L3 2400 3000 3200 3400 4000 10000 　　 由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资，并设定出各等级工资数额，岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明评价入等，根据能力评价入级。 绩效工资 绩效工资