人力资源顶级工具之薪酬绩效工具大全.pdf

人力资源顶级工具之薪酬绩效工具大全 目录 第一章 绩效管理 2 一、目标管理法 2 二、KPI 考核法 2 三、360 度考核法 3 四、基于BSC 的绩效考核 4 五、管理人员考核表 4 六、绩效考核申诉表 6 七、绩效面谈记录表 6 八、绩效反馈面谈表 7 九、员工绩效改进计划表 7 十、财务部 KPI 指标设计 8 十一、生产部 KPI 指标设计 9 十二、物业部 KPI 指标设计 9 十三、物流部 KPI 指标设计 10 十四、市场部 KPI 指标设计 11 十五、客服部 KPI 指标设计 11 十六、行政部 KPI 指标设计 11 十七、后勤部 KPI 指标设计 12 十八、人力资源部 KPI 指标设计 13 十九、绩效管理制度 13 二十、采购部绩效考核制度 17 二十一、生产车间绩效考核制度 19 二十二、中高层人员绩效考核制度 26 第二章 薪酬福利设计 29 一、企业薪酬调查表 29 二、员工岗位工资表 32 三、岗位薪点对照表 34 四、薪酬比例配置表 34 五、企业员工调薪表 35 六、员工加班申请表 36 七、员工工资核算表 36 八、员工奖金核定表 37 九、中夜班津贴申请 37 十、员工奖金管理制度 38 十一、员工福利管理制度 40 十二、公司津贴管理制度 42 十三、公司薪酬管理制度 44 第一章 绩效管理 一、目标管理法 目标管理法是指主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织目标得以确定和满足的一种方法。 这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准 为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。 目标管理是参与管理的一种形式。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确 定目标。首先确定出总目标，然后将总目标分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门直至每个员 工的目标。 目标管理重视结果，强调自主、自觉，但这并不等于领导可以放手不管，领导对目标实施过程的管理是 不可缺少的。 在对实现目标的过程进行管理的过程中，领导要对下属的工作进行定期检查，利用双方经常接触的机会 和信息反馈渠道自然地进行；领导要向下级通报进度，便于互相协调；领导还要帮助下级解决工作中遇到的 难题，当出现意外、不可测事件等情况严重影响组织目标实现时，适时地修改原定目标。 二、KPI 考核法 关键绩效指标（KPI）是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，它来自对企业总体 战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。 关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一座桥梁，是针对组织目标起到增值作用的工作产出来设定 的，体现绩效中对组织目标的增值部分。关键绩效指标必须是定量化的，如果难以定量化，那么也必须是行 为化的。 关键绩效指标的确立有一个很重要的原则，即 SMART 原则，其具体内容如下图所示。 Specific 即指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细 明确的、具体的 化，并且随情境变化而变化 Measurable 是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，同时需验证这些绩 可度量的 效指标的数据或信息是可以获得的 Attainable 是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，主要是为了避免设 可实现的 立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义 Realistic 指的是绩