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猎头业务知识 培训手册 二 O0 七年八月 、 一 ：扩大简历和推荐评估报告的影响力 1 - - 我们常会碰上一些背景很棒、但简历写的很糟糕的候选人。当我们感到成功有望时，我们会 亲自帮他们写简历。别误会，我们可不做写简历的生意。但我们很高兴去花一些时间，帮助这部 分有价值的候选人在招聘经理面前赢得良好的印象，也就是说，我们用这些修改和优化过过的简 历，再加上专业而有力度的推荐评估报告，去为他们赢得职位。 现实问题是，随着人力资源市场渠道的发展，简历已经愈来愈成为招聘过程中的“硬通货”。 前一两年，我们还可以对雇主说“我们的候选人没有简历，但我们可以安排你们在周五下午四点 钟面谈”。但现在想回避简历就不太实际了。 反正你的候选人早晚得递送简历，你倒不如干脆放手一搏。尽管大家都知道，只有最适合或 符合条件的候选人，才能赢得职位。但在现实生活中，往往是最适合或最符合条件的简历，才能 使候选人顺利进入最初面试，以至影响到最后招聘成功与否。我们现在已经将人选的简历和推荐 评估报告综合在一起了，但一开始可不是这样的，让我们先来说说简历吧！ 第一节 打好简历这张牌 多年前，我们已意识到一份简历对招聘经理的决策影响程度有多大，或者说，候选人的命运 如何受到他们文字水平的制约，请看下面这个案例： 有一次，我们为客户访寻营销总监，我们共收到三位候选人的简历。客观地说，这三个人都很出 色，他们很相似的背景也非常符合我们客户的需求。他们每一个人都能符合客户所提出的要求， 因此我们认为他们都将大受欢迎。 在向客户电话通报情况之后，客户也认为这三名候选人都不错，因此，客户公司的刘总同意周三 下午到我们写字楼来亲自面试。同时出于礼貌，他请我们把三个候选人的简历发给他，以便他更 好地准备面试。周二，也就是面试的前一天，我们打电话给刘总，询问他是否已经看过这些候选 人的简历，以及是否还有什么问题需要帮助。结果，他还真提出了问题：“我们可以取消第一位候 选人的面试么？”我们感到困惑。“当然，刘总，我们可以通知他取消，可是他的能力与其他两位 旗鼓相当呀！您是否可以告诉我们，为什么您会有这种想法呢？”“我也说不出确切的原因，只是 感觉他经验不足。”刘总说。 的确，第一名候选人 6 年工作经验，是比其他两位 8 年的稍短，但他依然很适合这个职位啊。 我们又问道：“好吧，那您感觉另外两个候选人怎么样？”“第二名候选人还行，但我认为第三名 候选人是最好的。他完全符合我们所需要的条件。”“所以，如果您把他们排序的话，您认为他们 分别是较好、好和最好。”“没错，第三号候选人将是我们的首选。” 客户最看中第三号候选人，这一点我们并不感到奇怪——他的简历写得的确不错，那上面不 仅有详尽的信息，教育背景、经验、职业经历等一目了然。特别是它的条理清晰、结构完整更是 令人赏心悦目。三号候选人甚至把他在原公司所取得的业绩作了详细的阐述，这对选择营销总监 这个职位的人来说太重要了！ 相反，一号候选人的简历几乎没有任何特色，语言组织杂乱无章，还缺乏具体细节，如同一 篇编年史。根本无法吸引客户方负责人的注意力，他甚至没有提及自己任何的工作业绩！最糟糕 的是，这份简历居然是按正序年代（而不是倒序）排列，不是先列出目前的工作，而是把第一份 工作（与他要应聘的工作完全不搭界）写在了最前面。如果一号候选人能在简历上花点时间，全 面具体的列出他的工作经历和成就（就像他在电话里跟我们说的那样），雇主就会清楚的知道，他 的确很适合竞争这个职位。但遗憾的是，他没有这么做，这使他在第一回合的自我销售中就败下 阵来，失去了面试机会，也就失去获得新工作的可能。二号候选人的简历要好些，但视觉效果和 整体结构还是不如三号的好。他还遗漏了一些关键问题：他负责营销工作取得了哪些明确的业绩， 以及他在中间究竟发挥了什么样的作用。 上述种种因素，导致客户在进