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图6-2招聘流程第二部分：面试和筛选步骤 入职安排有后备申请者吗？回绝接受决定聘用回绝不合适的合适的调查取证初步考虑聘用存档或有可能的回绝不合适的合适的工作特征评估测试(适当情况下)面试回绝存档不合适的可能的或有可能的初步筛选申请信 入职安排 有后备申请者吗？ 回绝 接受 决定聘用 回绝 不合适的 合适的 调查取证 初步考虑聘用 存档 或有可能的 回绝 不合适的 合适的 工作特征评估 测试(适当情况下) 面试 回绝 存档 不合适的 可能的 或有可能的 初步筛选 申请信 重新开始筛选邀请后备申请者 是 否 重新开始筛选 邀请后备申请者 内部招聘与外部招聘 1、内部招聘的来源：内部提升；工作调换（一般适合中层管理人员）；工作轮换（适用于一般员工，具有周期性的特点）；转岗培训。 2、内部招聘的方法：工作告示法；推荐法；档案法。 3、内部招聘的优缺点 4、外部招聘：渠道和方法：招聘广告；招聘会；校园招聘；就业代理机构；猎头公司；申请人自荐；网上招聘；几种渠道的优缺点和注意事项 5、招聘原则：宁缺毋滥的原则；公开招聘的原则；公平竞争的原则；平等对待的原则；全面考察的原则；能及相宜的原则。 6、招聘工作方的方法与技巧 筛选与录用 是招聘的核心阶段 招聘过程中直线经理与人力资源部的职责： 项目 人力资源部的职责 直线经理的职责 招募 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 判断招聘需求 向人力资源部提出招聘需求 与求职者互动 筛选 提供筛选的技术支持 辅助一线经理进行挑选 进行结构化面试 确定职位所需要的能力 评估候选人 对挑选决策作投入 空缺满足及恩怨挑选效度证实 筛选具体步骤：1、根据申请表和个人简历进行初步筛选 对于初选合格的候选人进行面试，必要时进行考试和测试； 对筛选合格的候选人进行调查取证； 对候选人进行体检； 选择结构的反馈：一是由人力资源部门将录用结果反馈到企业的主管负责人和招聘人员的部门；二是逐一将选择结果通知应聘者本人。 面试的方法与技巧：方法有三种，就是结构化面试、系列面试和小组面试。 面试问题的准备：开放式问题和封闭式问题； 面试提问的技巧：简单提问；递进提问；比较式提问；举例提问；客观评价提问； 测评（测试）方法：1、对应聘者能力特征的针对及发展潜力的预测：（1）普通能力倾向测试GATB；（2）特殊职业能力倾向测试；操作测试、书面测试、文件处理测试；（3）心理运动机能测试；贝内特手--工具灵巧测试、斯特龙伯格灵巧性测试、普渡插棒板测试、明尼苏达操作速度测试。 对应聘者的个性品质及职业兴趣进行测试 可分为投射法和个性问卷调查法。 （1）投射法。是一种用非结构任务作为刺激材料，这种任务允许被试者有各种各样不受限制的反应，通过被试者对材料直觉和解释来测定其个性品质倾向的测验方法。可分为：联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法； （2）个性品质问卷调查法。有代表性的问卷式调查量表包括：明尼苏达多项个性调查表（MMPI）、加利福尼亚心理调查表（CPI）和爱德华兹个人偏好顺序表（EPPS)等。 人员录用与辞谢程序： 决定不录用试用期考核不合格初步决定不录用正式录用试用期考察初步决定录用提供信息与事实不符背景调查考试和测试结果不佳各种考试和测试面试结果不佳应聘面试初步筛选不合要求申请信和个人简历v 决定不录用 试用期考核不合格 初步决定不录用 正式录用 试用期考察 初步决定录用 提供信息与事实不符 背景调查 考试和测试结果不佳 各种考试和测试 面试结果不佳 应聘面试 初步筛选不合要求 申请信和个人简历 员工的配置 思考题：从哪些方面可以评估招聘的效果？提高招聘成功率依靠哪些因素？比较各种招聘渠道的优缺点和适用范围。简述招聘的基本程序、面试与筛选程序以及录用与辞谢程序。招聘面试方式有哪些？招聘者和应聘人员应该为招聘面试做哪些准备工作？ 薪资与福利管理 了解企业薪资管理的实质。 了解企业薪资水平与薪资结构管理在企业薪酬管理中的地位、作用与基本方法。 了解企业薪资政策的内涵，学习薪资政策的制定原则和运作机理。 了解企业各种薪资制度的基本内容，学习薪资实务管理。 了解企业福利管理系统的主要内容，掌握福利项目的设计与使用技术。 企业薪资的特征（性质）：合法性、义务与权益对等性、总体性（薪资是员工基于劳动和对企业的贡献所获得的全部劳动报酬，包括货币和非货币形式的全部收入）。 薪资职能：（1）雇佣方职能：增值职能、激励职能、配置职能；竞争职能、导向职能； （2）被雇佣方的职能：