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HR团队招聘KPI样例 HR团队招聘KPI样例 工作质量 Recruiter A Recruiter B Recruiter C Recruiter D 数据完整性 48% 84% 98% 38% (比如联系方式、邮件、雇主、职位等) ? ? ? ? ? ? ? ? ? 候选人筛选 123 189 70 120 候选人推送 68 148 60 49 (候选人推送 ÷ 候选人筛选) 55% 78% 86% 41% ? ? ? ? ? 短名单的候选人 30 98 52 18 (短名单的候选人 ÷ 候选人推送) 44% 66% 87% 37% 报道的候选人 5 60 38 2 (报道的候选人 ÷ 短名单的候选人) 17% 61% 73% 11% ? ? ? ? ? 转换率/收敛比 (报道的候选人 ÷ 候选人筛选) 4% 32% 54% 2% 学习有质量的工作 帮助领先者认识与总结带来成功的关键元素 让领先者进行团队内部经验分享与提升 HR团队招聘KPI样例 关键点：HR需要正确理解业务 与会人：目前公司的人才招聘流程非常长，需要很多领导签字，海外招聘一个人需要用两个月时间。您对HR的人才招聘有没有新的想法和思考？ 任总：首先干部部长要来自于科研人员、项目人员、业务人员，能充分理解项目，HR必须要从业务人员中产生。三年前，我们就制定了“奖金要从下往上及时发放”的政策，但现在仍是年底“排排坐，吃果果”，分不动，因为人力资源不懂业务，不知道如何评价人。所以HR一定要懂业务 摘自任总与Fellow座谈会讲话会议纪要 用业务与HR能“懂”的语言与视角来理解岗位需求 岗位需求分析 HR能否Think ahead，是转型业务伙伴（BP）的关键 HR需要经常参与业务讨论，从“人”的视角给出反馈意见，并提前获取潜在的业务需求 合理的发问引导用人经理澄清岗位需求 一旦确定好需求，需要形成有预期的心灵契约 确定需求不是信息单向流动，也是双向的 外部人才市场 企业用人需求 外部人才竞争动态 岗位需求描述 岗位需求分析 使用标准的模板-达成心灵契约通过问题引导的方式与用人经理完成岗位需求确定沟通 岗位需求分析 关键问题-岗位需求信息：剥洋葱的方式沟通业务需求 招聘类型-新增/补缺？ 是否可以通过内部人才调配满足？ 是否有HC支撑该招聘岗位？ 该需求的岗位类别/层级以及工作地点？ 该岗位未来的发展通道与方向？谁是该岗位的导师？ 需要掌握的关键技能/能力描述（不超过3个） 关键的资格要求（学历、工作经验等） 需求的数量？ 什么时间到岗？ 预期的薪酬区间？ 是否有内部参照对象？（本部门或者组织的参照对象） 目标的竞争对手/区域？ 岗位需求分析 人才库的不同发展阶段 有区别的，丰富的人才库 动态的专业人才数据 静态的专业人才数据 TIER 1 TIER 2 TIER 3 Candidate Relationship Management 什么是人才库？ 多渠道寻源，主动的持续的互动；以候选人为中心，以关系发展为核心，聚焦招聘转化； 静态的简历数据库不是人才库，一定要是Active的候选人才是人才库。 如何持续运营盘活人才库 ACE矩阵引导HR在什么时候提供什么样的内容 人才库建设-不同时间段的招聘动作动态选择 业务单元 新机会 搁置的机会 电话筛选 不满足职位要求 对职位不感兴趣 时机不成熟 合适人才 进入流程 Grand Total 财务 1 1 市场 2 6 2 1 6 17 销售 10 3 27 4 25 17 57 143 市场策划 4 1 6 7 7 16 41 总监 7 5 14 26 经理 4 1 6 1 12 高层 1 2 3 渠道销售 3 2 1 6 4 9 25 销售运营 1 4 1 2 3 11 产品线销售 3 1 6 2 4 2 9 27 直销 9 7 2 17 35 行业销售 1 3 4 产品研发 2 5 3 1 11 IT 3 3 Grand Total 12 3 35 4 32 21 67 1 175 人才库建设 竞争对手 2 (一般) 3 (合格) 4 (良好) 5 (优秀) Grand Total 渠道销售 1 6 10 8 25 市场策划 8 19 8 35 思科 1 2 3 6 赛门铁克 1 1 VMWare 1 1 IBM 4 4 微软 2 5 2 9 甲骨文 5 4 1 10 SAP 2 2 4 销售运营 1 3 2 6 产品线销售 3 4 4 11 产品线销售 1 1 行业销售 5 6 9 7 27 人才库建设-关注竞争 Thanks 谢谢 * * * * 卓越的招聘管理体系与运营 sic * 课程大纲