情绪管理培训教材(PPT 68页).pptVIP

三、心理契约的类型 一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。 * 交易型 特点：低工作模糊性 高流动率 低员工承诺 低身份感 例：销售旺季时临时雇佣的销售人员 变动型 特点：高工作不确定性 高不稳定性 高流动率 例：处于组织减员或公司并购过程中的员工 平衡型 特点：高员工承诺 高身份感 不断开发 相互支持 动态性 例：高参与性工作团队中的成员 关系型 特点：高员工承诺 高感性投入 高身份感 稳定性 例：家族企业中的成员 * 时间结构 短时的 长时的 明确界定的 没有明确界定的 绩效要求 图1 心理契约的类型 具有交易型和变动型心理契约的员工非常容易流失。 具有平衡型和关系型特征的员工是企业的核心员工。 * 四、心理契约的影响 无论是对于个体的行为还是对于组织的绩效而言，心理契约都是一个重要的调节因素。 心理契约可以作为正式文本契约的补充 ，降低不确定性，减少不安全感，对组织成员的工作满意度、离职倾向、缺勤率、组织承诺等具有重要影响。 如果心理契约遭到破坏，就会带来相反的结果： （1）公开谈判； （2）调整工作投入； （3）辞职。 * 五、心理契约的有效管理 * 第二节 组织承诺（员工忠诚度） 组织承诺的概念 组织承诺的类型 组织承诺的意义及管理 * 想一想： 你觉得在你们一生中，你们可能换多少次工作？ 中国从计划经济向市场经济的转轨，首先打破了对工作单位转换的限制。 调查显示大约有三分之二的劳动力在其职业生涯中至少在两个单位工作过，三分之一的人至少在三个单位工作过，平均在1.3－1.4个单位工作过。年龄组越低，流动的频率越高。 * 一、组织承诺的概念 组织承诺又称 “组织归属感”、“组织忠诚” ，最早是由美国心理学家贝克于1960年提出的。 他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。 投入——指一切有价值的东西 组织承诺是员工随着其对组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 组织承诺强调的是员工对组织单方面的投入，而心理契约强调的是组织与成员的双向关系。 * 具体来说，组织承诺是指员工随着对组织单方面的投入增加，而产生的一种心甘情愿地参与组织各种活动的情感，是一个人对组织的认同和投入程度。 表现为： * 希望加入某个组织 愿意保留某个组织的成员资格 信仰组织的价值观并接受组织目标 愿意为组织的利益作出自己的贡献 组织承诺的影响因素 * 二、组织承诺的类型 * 凌文辁 通过研究，中国职工组织承诺因素分为五种类型： * * 凌文辁表示，抛开经济承诺这类型不说，企业只有从各方面为其余四种类型的员工提供合适的条件，才有可能把员工留住。这就是所谓的“三留人”———“制度留人、待遇留人、感情留人”。 * 三、组织承诺的意义及管理 （一）组织承诺的意义 实践证明，拥有高忠诚度员工，是组织最大的财富。华信惠悦公司在全球的研究表明，忠诚度指数得分较高的公司在过去3年内，其股东回报几乎比忠诚度指数较低的公司高200%。 然而，拥有高忠诚度员工却不是一件很容易的事。美国渥克信息公司最近对几千名就业者进行了忠诚度调查，发现只有30%的被调查者对公司忠诚，有高达34%的被调查者对雇主来讲，属于“高风险”雇员，即这些人都“身在曹营心在汉”；而另有31%的人则由于环境限制，只好在目前的公司里混日子，所以至少有2/3的雇员在公司里是危险的。 * 1.组织承诺水平高的员工更能坚守岗位 2.组织承诺水平高的员工愿意为组织做出牺牲 （二）组织承诺的管理 1.通过招聘甄选合格的员工； 2.通过内部晋升来培养感情； 3. 通过培训和宣传来培养情感承诺； 4. 通过沟通喝支持来培养组织承诺。 * 思考： 一名员工对他的工作和组织非常不满意，但却没有试图跳槽去找一份新的工作，你如何理解他的行为？这名员工在工作上会有什么表现？ * 第三节 工作价值观 工作价值观的概念 工作价值观的结构维度 激发员工的内在价值观 * 为“什么”而工作？——这是每个人都应仔细去思考的问题。 员工究竟为“什么”而工作？——这同样是每个企业最为关注的问题。 80后员工特点 60后员工：现在大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲激情； 70后员工：现在是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感； 80后员工：以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他