组织氛围与组织隐性知识共享的关系.docVIP

组织氛围与组织隐性知识共享的关系 摘要：良好的组织氛围对员工的隐性知识共享行为有积极的促进作用。本研究通过对某事业单位职工的调查，获取343份有效问卷，运用SPSS11.5软件检验了组织氛围中信任、创新、公平、人际关系、竞争等5个维度与员工隐性知识共享之间的关系。结果表明，组织氛围的不同维度与隐性知识共享及其不同维度存在相关，组织氛围的好坏可以在一定程度上预测隐性知识共享的程度。 关键词：组织氛围；隐性知识；知识共享 一、引言 知识经济时代，组织竞争优势的源泉已转变为以知识为基础的资源。日本学者野中郁次郎（Nonaka）指出：“在这个不确定是惟一可确定的经济环境中，知识将是组织获得持续竞争优势的最可靠资源。”英国学者波兰尼（Polanyi）1966年将知识分为显性知识和隐性知识，显性知识可以编码且能以正式、系统化的语言传播，隐性知识则可以意会但难以言说。从组织外部获取知识是重要的，但考虑到从组织外部获取知识的困难、成本以及随机性，有效地利用内部知识尤为重要（Szulaki，1996）。知识资源的价值最终体现在组织对知识的拥有，而不是个别员工对它的所有，因此，知识能否在不同部门间及时流动、在成员间充分共享就成了组织获取竞争优势的关键（Nonaka，1994）。知识共享是组织成员相互交换他们的知识（隐性和显性知识）并共同创造新知识的过程（HooffRidder，2004）。在组织中，显性知识的共享相对容易实现，隐性知识由于高度个人化、难以公式化的性质，具有难以模仿和不易传达的特点，相较而言比显性知识更难以共享（Nonaka，1994）。正如波兰尼（Polanyi）所说：“即使个人愿意表达，可能也无法清晰说明应该如何完成一个动作”。因此，促进知识共享尤其是隐性知识共享的研究成为知识管理领域中一个重要的课题。 学者们对于组织中隐性知识共享的影响因素进行了多角度的研究，季晓芬（2008）将其前因归纳为知识特性、个体特性、组织特性和环境特性四个方面，其中知识特性包括情境依赖性和路径依赖性，组织特性包括组织、管理制度、领导风格、组织战略、信息与沟通技术等。史江涛（2011）将隐性知识共享的影响因素概括为主体因素、关联因素、知识因素、共享因素四个方面，其中关联因素包括相互关系与网络关联，环境因素包括组织环境与社会环境。但组织氛围与隐性知识共享之间关系的研究则显得较为薄弱。张淑华（2005）选取工作满意感、离职倾向、团体心力交瘁、组织承诺和组织凝聚力共5个维度验证了企业组织氛围与隐性知识共享之间的相关性。谢荷锋（2007）研究了组织氛围中创新、公平、支持、人际关系和员工身份认同5个子氛围对员工非正式知识分享行为的激励和约束效应。综观现有文献，对组织氛围和隐性知识关系的研究，一是较少受到研究者的关注，二是对组织氛围的维度划分不一，三是研究尚待深入。本研究尝试在对组织氛围内涵、外延及维度重新界定的基础上，探讨组织氛围与隐性知识共享的关系。 二、理论基础 组织氛围（OrganizationalClimate）一词源于Tomas提出的“认知地图”概念，即个体为理解其周围环境而形成的一种内部图示，后来lewein（1935）在研究场地理论时指出，要了解人类的行为，需要考虑行为发生的情境，人类行为是个人与环境的函数。自该概念提出以来，存在大量关于该概念的定义，概括起来主要有两类：一是客观定义模式，即将组织氛围定义为组织特有的一组客观属性。另一种是主观定义模式，将组织氛围定义为组织成员对其工作环境不同方面的感知。最具代表性的是Litwin和Stringer（1968）提出的，组织氛围是组织工作环境中一组可被人们直接或间接感知并测量的属性。主观定义模式在组织氛围的研究中占有主流地位。本研究认为，组织氛围在性质上是一个组织层面的变量，既是个体对组织环境的感知，也包括环境对组织及其成员之间的相互影响，综合作用的结果是构成组织一项稳定的特征。本研究在概念界定上，采用陈维政（2005）从组织氛围的总体特征、形成原因和作用等三个方面提出的综合性定义，认为组织氛围是组织内部环境相对持久的特性，是组织所具有的独特风格，是一系列可测量的工作环境属性的集合，是一个多维度的概念；它能够被组织成员直接或间接地知觉或感受，通过组织成员的主观知觉来进行测量；组织氛围能够通过组织成员的知觉来影响他们的行为动机和工作表现，是介于组织系统与组织成员行为之间的桥梁。 确定组织氛围的维度并加以具体化才能作为测量的工具（张润书，1976），才能准确地了解组织的状况（何淑妃，1996）。组织氛围维度的区分取决于研究的内容和目的，Tagiuri（1968）将组织氛围分为生态学、背景氛围、社会系统和文化四个维度，刘荣钦（2004）将组织氛围分为组织科层性、人际关系、官僚文化和信任四个维度，李金平（200