卓越而幸福的管理者.pptVIP

通用电气价值观——管理就是为了成就人 一个员工，早上一起床就想往单位跑，为什么呢？因为公司里有他喜欢的东西，单位能让他实现价值，能让他为未来积累资本，能让他觉得自己有前途。工作的需要其实是这些内心需求的反映，这同时也是将单位的前途、单位的行为、单位的业绩内化为你的个人需求的过程。 管理的目的不是管理本身，也不仅仅是使单位协调运转以提升业绩，管理的目的是为了要有所成就，最主要的就是要成就人，为人提供成长的空间。成就了员工以后，这些人必然会使业绩腾飞，自然也就成就了事。 “海尔激活休克鱼”——情绪管理聚人心 从心理学的角度来讲，人的情绪对人的工作效率的影响很大，作为管理者，你必须时刻关注你的下属的情绪，了解他们的心理状态。他们情绪好的时候可以交给他们复杂的，需要创意的工作来做，而当他们情绪低落的时候，你应该适当地让他们有空间来调整自己的情绪，不能步步紧逼，不考虑他们的感受，只追求效率。 管理管到情绪上已经很高级了，但比管理到情绪更高水平的是管理到人心上。比如，某个员工对企业不满意，对奖金分配制度不满意，或者有人欺负他了，他不满意，这种不满意在表面上并不会表现得很激烈。但他有可能在他负责的工作中表现出来，并带来破坏性。 给员工调整情绪的空间，关注他们的心灵。他们会感谢你的理解，加倍地投入工作。 * * 卓越而幸福的管理者 之 培养幸福思维 要想成大器，首先要有成大器的理念。一个组织只有建立了成大器的文化才能够长久。 什么叫做成大器的理念？ 诸葛亮认为打遍天下是重要的，能打的一定要打。而司马懿认为将士的性命是重要的，能不打的一律不打。如果从这个角度看，诸葛亮有些好大喜功、穷兵黩武，以事业为第一目的。这种人做事就缺少一种成大器的理念。 换个角度想问题 夏天里的冰激凌——抛开负面感受 电梯口的梦露——有好思路就有好情绪 艾森豪威尔的智慧——不好大喜功 找到那只“带头牛”——下属也是你的客户 霍桑实验——只做良性暗示 有一个人，你对他说夏天好，他说：“哎呀，夏天热得难受，有什么好。” “那么秋天凉爽，秋天总好吧？”“哎呀，秋天万木凋零风瑟瑟，真是愁煞人啊!” “那冬天雪花飘飘，银装素裹总还不错吧？”“哎呀，冬天更不好！我这病总是冬天最严重！” “春天万紫千红，生机勃勃，你总该喜欢了吧？”“春天花一开，肯定要谢，落在地上就会被人踩，与其开花，不如不开啊……” 上面这个回答者说的话，每一句都是事实，每句话都有道理，但是每一句都是负面的，每一句都只会让自己痛苦。 如果一个组织的领导者也用这样的思维方式，那整个组织的运作只会越来越走下坡路。 比如说一个超市企业的采购部经理发现最近的货源很好，送货比较集中，他就发愁了：最近老送货，货架都满了，快放不下了，怎么办呢？过了一段时间，货源供应不上了，他就又发愁：这最近老是断货，怎么办呢？ 还有些部门主管，部门的业绩下滑的时候说：“这怎么办呢？业绩一下滑领导一定对我有意见，我这个主管保不住了！”过了一段时间业绩又上去了，他们会说：“业绩上去了，下个月的任务就要定得更高了！这怎么办啊？” 发货多了愁，断货了也愁；业绩上去了愁，业绩下滑了更愁，所以说不幸福的主管并不是因为货的原因，也不是业绩的原因，而是在自己的思维方式有问题。这种类型的思维方式可以称之为负性思维方式。在一个组织里，无论主管还是员工都是以负性思维来考虑问题，那么不但组织的经营状况不会有起色，而且组织成员的身体健康和生活幸福都很难有保障。 从科学的角度来看，这些主管说的都是事实，他们的担忧一点也没有错。但是从人生的角度来看，这些所谓真实的想法对人的伤害最大，最不利于人的内心幸福。 夏天里的冰激凌——抛开负面感受 要想让组织发展好，要想让自己不断进步，你就应该多注重积极的元素，形成幸福思维，避免负面的情绪。任何一个人，任何一个组织，都必须建立一种幸福思维的文化。做幸福的人，做幸福的组织，对世间的事物总是抱着积极的态度和想法。 我们看自己、看领导、看员工，看工作不应该总是从负面看。我们应该只看有意义的事情、有价值的事情。没有人是十全十美的，我们不能苛求自己，更不能苛求别人。 你的员工肯定会在某些方面有不足，但如果你只关注到这些，它们就会成为你的心理障碍，你就会形成负面的思维方式。 电梯口的梦露——有好思路就有好情绪 有很多领导经常抱怨员工的素质差、员工的文化水平低。其实人无所谓素质好坏，关键在于怎么去强化。如果一个员工做了十件事，其中八件都是坏事，怎么办？你也许觉得他已经做到的事情太少了，可是正是因为少才更需要你来强化，今天他做错了八件事，做对了两件事，那你就应该强化这两件事，明天他就会更加用心地去做他已经能够做好的事情。因为他觉得领导是欣赏他的，他就会觉得还有希望，他就会朝着还有希望的前途去努力。然后，他明天就会更积极努力地去把更多的事情做正确