第六章知识员工激励及管理.pptVIP

组织行为学 教育部面向21世纪人力资源管理系列教材 第六章 知识员工的激励与管理 关培兰 教授 本章目录 人力资源管理就是知识员工管理 知识员工的特点 知识员工的激励与管理 工作—家庭平衡计划 知识员工管理的相关研究 激励的再思考——不当激励 本章重点 知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、 分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 21世纪是知识经济信息时代,知识是最重要的资源;拥有知识的人不再是一种成本或者一种工具,而是一种资源,一种人力资本。 知识共享不是自然的行为,而是在各种各样的影响因素作用下,由掌握知识的个体决定知识共享行为是否发生,以什么形式发生。 人力资本的资产专有性的特征在于人力资本和其所有人天然不可分离。 高度成就需要的人对组织对国家都是很有意义的。 第一节 人力资源管理就是知识员工管理 在知识经济信息时代,可以说,人力资源管理就是知识员工管理。知识管理是10年来最重要的管理思想之一。知识员工管理是知识管理的重要内容,也是人力资源管理的核心。 知识员工主要是通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识员工的范畴。 第二节 知识员工的特点 知识员工与体力员工相比,概括起来有如下特点: 一是有较强的自主性。 二是具有独特的价值观。 三是具有较强的成就动机。 四是有高度的使命感。 五是有强烈的个人发展与流动意愿。 六是蔑视权威,不迷信、重真理。 七是忠于职业多于忠于组织。 八是知识员工的劳动过程难以控制。 九是劳动成果难以控制。 十是愿意为人类社会做贡献而不太乐意与同事、企业共享。 第三节 知识员工的激励与管理 创新管理 目标管理 员工关系管理 人本管理 组织人管理 团队管理 权变管理 参与管理 开发管理 自我管理 创新管理 创新是未来人力资源管理的主旋律。研究证明,提升生产率的真正动力,不是信息技术,而是人力资源的竞争和创新。企业应该营造一个宽松自由的创新环境,树立崇尚创新、鼓励创新的风尚,让企业的每一个成员都成为创新的源泉。 目标管理 管理过程和管理目标是明确的,具有强制性的,但管理又是柔性的和弹性的。员工要了解企业的目标,企业也要了解员工的目标。企业明确的战略目标既是对员工的吸引,也是企业成功的行为导向。企业是一个利益共同体,员工首先是对自己在企业的利益的认同,进而才有对企业目标的认同。 员工关系管理 和谐的员工关系也是生产力。和谐的员工关系有利于增强员工士气,提高员工工作的积极性和主动性,最终提升企业服务质量;和谐的员工关系有利于鼓励员工参与,充分发挥企业人力资源的潜力,提高企业科学决策及民主管理水平;和谐的员工关系有利于避免劳动纠纷。员工关系管理对知识员工来说更为重要。 人本管理 所谓组织人,按照人力资源管理的观点,首先人才与企业要有一个正式合同,然后需要与企业有个心理契约,最后对所在企业的文化有高度的认同感。只有这样,企业招来的人才能真正成为企业的核心竞争力。 组织人管理 所谓组织人,按照人力资源管理的观点,首先人才与企业要有一个正式合同,然后需要与企业有个心理契约,最后对所在企业的文化有高度的认同感。只有这样,企业招来的人才能真正成为企业的核心竞争力。 团队管理 团队的优点是:可以快速地组合、重组、解散;团队适合担任需要多种技能、经验、创新性强、紧迫的工作任务;团队是真正的独立自主,它不仅注意问题的解决,而且执行解决问题的方案。显然,团队很适应网络时代的组织结构的要求。因此,实行团队管理是需要认真研究的问题。 权变管理 管理者所面对的被管理的人是千差万别的,所处的环境是千变万化的,所以管理的风格也要变化,这就是权变管理之意。 参与管理 知识员工都有参与管理的要求和愿望,企业要创造和提供一切机会让知识员工参与管理。通过参与,形成员工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。企业应该为他们安排恰当的工作,并尽可能地丰富工作内容,增加工作的挑战性,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,并及时对他们的工作效果进行反馈,让他们感觉到自己的工作是重要的,有发展前途的,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。 开发管理 人力资源开发是指资方为了提高员工的敬业精神、工作热情、业务能力和组织绩效而在政策、使用和培养方面进行的一种有计划、连续性的工作。它是组织发展的要求,也是组织发展的基础和动力。 培养性开发很重要,培养性开发不仅可以使员工获得目前工作所需的知识和能力,而且可以使员工获得未来所需的知识和能力。政策性开发和使用性开发也是开发的重要内容,它更适合知识员工。所以,培养性开发、政策性开发和使用性开发,对知识员工的