基于胜任素质模型与活力曲线的人力资源管理模式研究.pdfVIP

《经济师》2006 年第 10 期 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　●管理世界 基于胜任素质模型与 活力曲线的人力资源管理模式研究 ●孙 　芬 　吕江洪 　　摘 　要 : 基于胜任素质模型与活力曲线 组织中,公司领导必须区分出他们认为 ,哪些 例如 ,对于通用电器的高层管理者来讲 , ( 的人力资源管理模式有利于企业的竞争能力 人是属于最好的 20 % 的 A 类员工 , 哪些人是 其胜任力基本模型包括四项 GE 领导能力的 ) ( ) 提高及资源有效配置 。这一模式的架构要求 属于中间大头的 70 % 的B 类员工 ,而哪些人 四个 E 。一是精力 enetrgy 有很强的精力 ; 把胜任素质模型与活力曲线融入到企业人力 是属于最差的 10 %的 C 类员工 。 二是激励 ,能够激励别人实现共同的目标 ;三 资源管理系统中。这一模式应用于中国企业 3. 胜任素质模型与活力曲线的相关性 。 是决断力 , 能够对事与非的问题做出坚决的 ( ) 的可能性条件包括 :竞争进取 、创新应变的性 1 胜任素质是活力曲线的区分依据 。实施 回答与处理 ; 四是能够坚持不懈的进行实施 , 格特质 ;坚强果敢 、开放 自信的领导魅力 ; 直 活力曲线的 目的是对企业员工做 出有效区 并实现他们的承诺 。分别设其中的胜任素质 面现实、区别对待的勇气决心; 坦率公开 、追 分 。而区分的依据则是员工的是否 具有其岗 即精力、激励 、决断力与实施为 a 、b 、c 、d 。假 求卓越的企业文化 。 位所要求的胜任素质 。反之 , 活力曲线的区 设现有某一职位 , 原计划招聘人数为 10 人 , 关键词 : 胜任素质模型 　活力曲线 　人 分则是企业员工是否具有胜任素质的结果 。 而应聘者有 100 人 。这时 , 人力资源部门将 力资源管理模式 (2) 胜任素质模型、活力曲线与企业人力资源 分别对这 100 人进行考查 , 以确定其是否具 中图分类号 :C962 　　文献标识码 :A 管理活动的紧密结合性 。作为人力资源管理 有上述四种胜任素质 。假设招聘者认为应聘 文章编号 :1004 - 4914 (2006) 10 - 203 - 强大的辅助性工具 , 无论是胜任素质模型还 者 A 具有胜任素质 a , b ,c , d 的概率分别是 02 是活力曲线都不能单独的发挥作用 , 只有融 p1 ,p2 ,p3 ,p4 ,那么 A 具有该岗位所要求的胜 入到人员选拔 、培训 、绩效管理等工作中, 其 任素质的概率将是 p1 p2 p3 p4 = P 。同理 , ( )