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案例：小熊的困惑 本课程有其独特之处。它的重点 是通过工作分析、薪酬和考评等人力 资源管理的基本问题，全面地介绍人 力资源和高绩效组织。当前，全球化、 放松规制和技术进步意味着组织必须 有更强的竞争力才能得以生存。通过 学习懂得如何通过人力资源的管理来 建设一支优秀的、具有凝聚力、更有 竞争性的队伍。 教学安排 （理念价值观及管理技术）  第一讲 传统人事管理向现代人力资源管 理的转变  第二讲实施现代人力资源管理  第三讲人力资源管理的基本职能  第四讲21世纪公共部门人力资源管理的 挑战及发展趋势 企业家重视人的语录 你可以将我的所有资产拿走，但如 果我能保留住现有的人力资源，五 年以后我就会东山再起。 通用汽车公司总裁 斯隆 在我們成功的背后主要的动力是人。机器 无法产生创意、解決问题及掌握机会，只 有全心投入並具创意性思考的人才能使世 界变得不同。... … 全美国所有汽車生产厂商用的机 器几乎都是相同的，但如何使用他們则各 厂大不相同，是使用這些机器的人給了公 司关键性的能力。 Toyota汽車公司人力资源副总裁 许多年來，人們一直說资金是一個发展中产 业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生 产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好 的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后 有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为 缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某 些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而 受阻，而我深信將來也是一样的。 公司总裁 21世纪管理面临的最大挑战  怎样提高知识工作者的生产力，怎样对 知识工作者进行管理，是企业在21世纪 面对的最大挑战。 —— 《21世纪对管理的挑战》德鲁克 第一讲 传统人事管理向现代人力资源管理的转变  一、概述  人力资源及其特点  人力资源管理及其目标与任务  二、从人事管理到人力资源管理  转变的原因  内外环境的变化  理论上  人事管理与人力资源管理的区别  三、基本原则和原理 人力资源 广义 智力正常的人 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已 直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者 的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入 持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物 质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社 会变革的主要力量。 （南京大学赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 企业全体员工的能力。 特点 能动性：唯一能起到创造作用的因素  自我强化  选择职业  积极劳动 两重性  既是生产者，又是消费者  高增值性  挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分 别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性（可开发性）  有形磨损和无形磨损  自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性：受民族文化和社会环境影响。 根据人力资源管理的 特点进行人力资源管理 人力资源状况：数量、质量和 结构。 人力资源管理 人和事 入口过程 出口（选人、育人、用人、留人） 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合