HR如何走出现实困境(PPT).pptVIP

招聘专员： 维系招聘流程，按时、按质、按量招到各部门要求的人才 薪酬专员： 薪酬福利体系； 薪酬调查； 薪酬的计算、发放、解释； 福利管理与执行； 组织公司内部的绩效考核。 培训专员： 设计培训体系； 调查培训需求、 编制培训计划； 组织培训实施； 培训讲师资源； 文化团队建设。 人力资源主管（综合）： 协助HR经理进行HRM的分析、规划、配置； 组织结构与职位管理工作； 处理劳资纠纷； 劳动合同管理； 协助并指导HR其他工作 HR经理: HR规划、分析与预测 组织结构设计与职位设计 人力资源总成本控制 部门人员管理 人力资源经理 公司副总 （主管行政、人事） 人力资源主管 培训专员 招聘专员 薪酬绩效专员 辅助员工信息管理与合同管理; 协助办理福利手续; 统计考勤; 协助人力资源部门的日常杂务 人事初级 HR部门的典型分工 人力资源部助理 年份 销售收入（万元） 人工成本（万元） 1 1000 180 2 1888 320 3 3000 480 4 5000 788 5 8888 1333 6 15000 2300 7 28000 4200 8 40000 ？ 人工成本总额预测分析 教学试用，请勿拷贝 如果给定x，就 可以预测y 了。 y=460+13.636x 人力资源总量需求预测（回归分析法） 教学试用，请勿拷贝 回归分析法举例 例：某中型公司过去10年来的人力资源数据如表，假设今后公司仍保持这种发展趋势，预测今后第三年、第五年所需的人数。 某公司过去10年人员数量表 根据 得 a=465.98　b=12.55 则 y=465.98+12.55x 未来第三年所需的人员数为 y=465.98+12.55（10+3）=629.13≈630人 未来第五年所需的人员数为 y=465.98+12.55（10+5）=…… 年度x 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 年度y 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 教学试用，请勿拷贝 工作量定员法 这样，得到3年所需人数分别为： 第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人） 第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人） 第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人） 20，000 45，000 35，000 50，000 15，000 40，000 30，000 45，000 10，000 30，000 30，000 40，000 1 2 3 4 第 三 年 第 二 年 第 一 年 类别 单位：件 一年365天，除去52个双休日共104天，10天法定 假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%， 每天工作8小时。则每年工作小时数为： （365—104—10）×8×80%=1625．6（小时） 设有四类工作，工时定额分别为0.5、1、1、 0.5小时/件，未来3年预计的产量如下表。 10，000 45，000 35，000 25，000 115，000 7，500 40，000 30，000 22，500 100，000 5，000 30，000 30，000 20，000 85，000 1 2 3 4 总计 第 三 年 第 二 年 第 一 年 类别 单位：小时 教学试用，请勿拷贝 马尔科夫模型 转移率矩阵 预测内容：等时间点上（一般为一年）各类人员的分布状况； 模型要求：在给定时期内各类人员都有由低到高的转移规律， 转移率是一个固定比例，是根据组织职位转移变化历史推算 的。 基本表达式为： 其中，i,j=1,2,3,…,k;t=1,2,3,…,n Ni(t)为时刻t时i类人员数； Pji为人员从j类向i类转移的转移率； Vi(t)为在时间(t-1,t)内i类补充的人员数； k为职位数。 P= P11 P12 P13 ……P1k P21 P22 P23 ……P2k . . . . . . . . . . .