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Copyright ? FESCO NST HR概述 集团高级讲师 受聘于天津人力资源协会高级讲师 公益TTT高校巡讲讲师 职业经历 具有17年企业HR从业经验。 参与过多家公司的人力资源咨询工作。 现任多家公司 人力资源顾问 主授课程 非人力资源主管的人力资源管理 商务礼仪办公礼仪 签订劳动合同的风险控制 赵 婷 老 师 简 介 目录页 CONTENTS PAGE Chp1 正确的观念 Chp2 选人的技巧 Chp5 育人的手段 Chp6 留人的方式 Chp3 风险的防控 Chp4 用人的方法 Chp7 裁人的艺术 选 用 育 留 裁 人力资源管理体系 完整的人力资源管理体系 Chapter.1 树立正确的人力资源观 Chapter.6 正确的观念 正确的HR观 战略性 风控性 专业性 服务性 HR从业人员该如何规划职业生涯呢？ 管理线： HR职业发展前景 HR从业人员该如何规划职业生涯呢？ 专家线： HR职业发展前景 Chapter.2 选对人才能做对事 Chapter.6 选人的技巧 招聘要点 3 4 5 2 6 1 树立正确用人观——70分 与用人部门做好沟通，谁用人谁决策 正确选择招聘的渠道 有效通知面试，提高成功率 面试过程需设计，多种方法综合运用 扶上马，送一程－试用期管理 招聘渠道的选择 渠道 优 劣 适用 网络招聘（通用） 成本低 时效长 覆盖广 针对性较差 通用性职位 网络招聘（专业） 人才来源相对少 专业类职位 报纸广告 覆盖广 宣传效果好 成本高 时效短 短时间大规模招聘 现场招聘 成本低 直观 层次较低 时效短 基层员工招聘 猎头公司 针对性强 成功率高 成本高 高层管理或技术人才 内部推荐 成本低 针对性强 容易产生裙带关系 通用性职位 校园招聘 可塑性强 效率高 无经验 稳定性低 长期储备骨干人才 职介所 速度快 成本低 服务质量差 基层员工批量招聘 手机微招聘 方便 快捷 新兴 成熟机构少 面试环节 面试初印象 拿到简历看什么？ 电话约访谈什么？ 面试过程看什么？ 1 2 3 01、个人信息 02、教育背景 03、工作经历 04、培训情况 05、专业技能 06、自我评价 07、应聘者能干什么 08、应聘者最适合干什么 拿到简历看什么？ 1 电话约访谈什么？ 2 面试过程看什么？ 3 是否方便接听 简要介绍公司情况 询问应聘者期望待遇 详述公司地址与到达方式 留下联络方式 面试环节 面试初印象 电话约访谈什么？ 2 面试过程看什么？ 3 面试环节 面试初印象 真正不好识别的，是冰山下的，我们最关注的东西，通常通过面谈得不到，所以，午餐、游戏、参加公司活动等常常是有玄机的。 技能 知识 价值观 自我定位 需求 人格特质 表面的 潜在的 胜任素质冰山模型 Chapter.3 HR必须具备法律思维 Chapter.6 风险的防控 劳动合同什么时候签订？ 不签的法律风险？ 签订之前审核什么？ 首次签几年好？ 员工要求不上保险可以吗？ 可以不签无固定吗？ 双方约订事项约什么？ 把好第一道关－劳动合同管理 Chapter.6 表单文件同样重要 员工有手册，新人签须知。 表单须手写，本人要签字。 培训有代价，协议须签订。 竞业须谨慎，离职也付薪。 制度下发前，呈报法务审。 Chapter.4 薪酬与绩效 Chapter.6 用人的方法 尽量搜集相关资料：同行、百度 分析现有薪酬结构与薪酬水平 通过各种渠道分析了解员工情况 先出预案与各部门主管充分沟通 发布后及时和调整比较大的员工进行沟通 无外援：没有外部咨询机构协助 无内应：人力资源自己开发 独立设计薪酬 薪酬制度：一定要针对你想要的行为！ 所有可称之为事业的结果，都是管理水平的产物 结果不是忽然发生的，它只不过是过程的衍生品！ 中层理解分解总目标，辅导激励团队成员的效能 会花钱比有钱花更重要：奖金激励制度之“6630” 1、场上位置 2、比赛时间 3、贡献成果 4、积极拼抢 5、有效跑动 对影响目标的关键要素进行管理 练习：目标是如何实现的？ 哪位选手在竞赛中胜出？ 由两名选手参加竞赛， 竞赛双方轮流报数，按照数字顺序从 1 报到 30 报数者每次均可选择报 1 个数或 2 个数 抢到 30 这个数为胜利 发现问题，分析问题，解决问题 拜访 签单 续单 平均水平 50 15 × 甲 20 6 × 乙 72 9 × 丙 15 13 × 丁 55 29 7 戊 51 21 17 团队是一个道场，由你来规训与教化！ 绩效沟通辅导是最重要的环节 拜访 签单 续单 平均 50 15 甲 20 6 乙 72 9 丙 15 13 丁 52 29 7 戊 52 21 17 Chapter.5 培训有效落地 Ch