《EMBA人力资源管理案例教学》案例辑.pdf

北京大学《EMBA 人力 资源管理案例教学》案 例辑 目录： ■绩效考评与控制 ◎ 《光明日报》1998年12月14日报道：（节选） ◎白铭的跳槽 ◎北电网络注重过程的考核 ■奖励管理 ◎奖励的管理 ◎赏罚有据的摩托罗拉 ■劳动关系 ◎沃里克公司的第二个春天 ◎一起人才流动的“官司” ■人力资源规划 ◎IBM矩阵式的组织结构 ◎达纳公司 ◎怎么办 ■员工激励和沟通 ◎3M公司和“花王”公司 ◎IBM公司：非同一般的激励 ◎成功源于科学的激励方法 ◎迪特尼公司 ◎福特汽车公司的人员管理 ◎美国“硅谷”中的坦丁姆 ◎赵副厂长该怎么办 ■员工培训与事业发展 ◎IBM公司 ◎访问竞争对手 ◎搞员工培训值得吗 ■职工招募与选拔 ◎广州牙膏厂销售员的选拔 ◎红旗轻工设计院选择干部 1 ◎机器制造厂的人事决策 ◎美国约南露珍服装公司为借力而“三顾茅庐” ◎纽约联合印刷公司的“择人之道” ◎斯坦罗泰克公司的人员招聘 ■职务分析 ◎乔利民是不是个好科长 ■总案例 ◎激励与开发 《光明日报》1998 年 12 月 14 日报道：（节选） 赛特购物中心 B2（该楼层主要经营家电、 日用品等），过去考核员工是把他（她）的 销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评 的结果来发放奖金。这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素，最后综合评价分数不 一定高，奖金不一定拿得多，严重影响了员工的积极性。1998 年9 月份起，中心推出了一 套新的改革措施。具体地说，就是首先把总奖金的 40%提出来，作为销售奖金，按销售业 绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档…；最后一名，如果是有客观原因（如生病、 事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后 一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金 50 元。其次再把总奖金 的 20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。再其次是拿出总奖金的 5%作为领 班奖，奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。剩下的总奖金的 35%才 按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考评。不难看出，新方案与过去最大的不 同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。 新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，主动迎客热情服务。9、10 月 份销售额连续增长 20%。同时也引出了负效应：一些员工争抢销售，在一定程度上影响了 团结；如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上 去的，那个说是听了我的介绍他才买的。也有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾 客沟通表达而销售业绩不突出，被排在了末档上，感到很委屈；排在后面的员工觉得没面 子，心理压力较大。 【问题】 1、你是怎样评价这项绩效考评改革措施的负面效应的？ 2、为了消除这些负面影响，你认为还有哪些工作需进一步落实。 白铭的跳槽 白铭在大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确 2 实不敢让人恭维。 但是，随着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额就开始逐 渐上升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠 军。不过，公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以小白还不 能肯定。 去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是经理对此却 是没有任何反应。 尽管工作上非常顺利，但是小白总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦