员工素质模型建立.pdf

员工素质模型研究员工素质模型研究 主要内容主要内容 第第一部分部分：素质研究素质研究 第第二部分部分：素质与绩效关系研究素质与绩效关系研究 第三部分：素质模型建立 第四部分第四部分：素质模型举例素质模型举例 第五部分第五部分：：素质模型案例研究素质模型案例研究 第一部分 素质研究 素质的提出 ——为什么要关注素质为什么要关注素质? 企业是选对人重要还是培养人重要企业是选对人重要还是培养人重要?? 哪些是决定与影响个人绩效的因素哪些是决定与影响个人绩效的因素？ 个人能力与绩效结果之间为什么会出现 差异差异？？ 选对人重要还是培养人重要选对人重要还是培养人重要？？  盖洛普的观点盖洛普的观点：：选对人比培养人重要选对人比培养人重要  微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天 智慧而不是经验积累智慧而不是经验积累。。微软注重招聘时的慧眼识珠而微软注重招聘时的慧眼识珠而 不是后来的经验。  选错人的代价 – 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员 流动成本、组织绩效低 – 员工的代价员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷职业选择的偏离与职业发展前景的迷 惘、个人绩效低  人力资源管理的目的人力资源管理的目的：：岗位与人的匹配岗位与人的匹配，，关注的重点关注的重点 从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的 要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的 适岗率适岗率。在选对人的前提下再去培养人在选对人的前提下再去培养人。 微软的素质观微软的素质观  选对人比培养人更重要选对人比培养人更重要——要选择什么样的人要选择什么样的人 – 迅速掌握新知识的能力 – 仅需片刻思考即仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力提出尖锐问题的能力 – 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 – 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 – 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 – 非常强的集中注意力的能力 – 对自己过去的工作仍然记忆犹新 – 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、 快速反应 “素质素质”的提出的提出  麦克利兰麦克利兰 （（DAVIDDAVID CC. MMcClClellllandd））, 《Testing competence rather than iintellilligence》》,年  传统的性向测验和知识测验并不能预测候选 人在未来工作中的表现  人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决 定，这些因素能够更好的预测人在特定职位 上的工作绩效  这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境 中绩效水平的个人特征中绩效水平的个人特征””，，就是就是 ““素质素质””— — Competence “素质素质”的提出的提出  DDubboiis 年  “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工 作输出所必需具备的能力  素质是一名员工潜在的特性——例如：动机 （motive）、特质（trait）、技能（skill）、 自我形象（self-imagge）、社会角色（social role）、所拥有的知识（knowledge ）等，这 些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。 “素质素质”的提出的提出 美国薪酬协会美国薪酬协会 （（ThThe AAmeriican Compensation Association ）：个体为 达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为行为，，这些行为是可观察的这些行为是可观察的、、可测量的可测量的、、 可分级的。 SSpencer （）：个人个人所具有的所具有的一些些潜潜 在特质，而這些潜在特质是与其在工作 或职位上的绩效表现相关的，同时也可 依此依此来预期来预