绩效考评及面谈技巧培训课件.pptVIP

绩效考评及面谈技巧;系统性;;2.目标性：;3.强调沟通：;4.重视过程：;绩效管理的五个步骤;;二、持续不断沟通之为什么要沟通;5.沟通应该具有建设性;三、收集好相关的信息、作好文档记录;员工绩效目标完成的怎么样，企业绩效管理的效果如何，通过绩效评估可以一目了然。 ?绩效评估也是一个总结提高的过程，总结过去的结果，分析问题的原因，制定相应的对策，便于企业绩效管理的提高和发展。 ?同时，绩效评估的结果也是企业薪酬分配、职务晋升、培训发展等管理活动的重要依据。;没有完美的绩效管理体系，任何的绩效管理都需要不断改善和提高。因此，在年终绩效评估结束后，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节进行诊断，不断改进和提高企业的绩效管理水平。;三、绩效考评在企业中的地位及结果应用;年终考评的战略地位，实际上是一个绩效管理的定位问题，即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使年终绩效考评定好位，使绩效管理从一开始就走在正确的道路上。 年终考评是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。 战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。 ;（１）运用于工资分配;(2)运用于奖金分配 奖金应与超额完成工作业绩的状况挂钩。 员工全年的工作考评结果 企业全年度工作业绩的总体水平。 奖金的发放形式和水平，不同类别的企业、企业不同发展阶段、不同部门应有所不同。;(3)运用于员工晋升;(4)运用于职位置换 能级较高的员工，由于个人爱好和其它原因不能适应现有的职位，能力没有发挥出来； 能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列； 应有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干； 应参照个人选择，有组织、有计划地进行置换，做到人适其事，事得其人。;(5)运用于培训教育 工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训，到生产部门接受文化，重塑自我； 对能力不足的员工，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力； 还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理干部的管理能力； 对能级较高的胜任工作者也要通过培训活动进一步开发其能力，落实“爱一行、干一行，干一行、专一行”的人才政策。;(6)运用于激活沉淀 考评结果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如不激活，终将被淘汰出局。应加大竞争压力，促其警醒。 给予机会，准其参加态度或能力方面的专向培训； 公司内部寻找工作职位； 置换到外部劳动力市场。;(7)运用于个人发展 员工改进工作有了依据和目标； 在组织目标的前提下，员工不断提高工作能力，开发自身潜力，不断改进和优化工作； 个人职业目标的实现； 个人职业生涯的发展。;绩效反??面谈;绩效面谈准备;绩效反馈面谈;绩效面谈技巧;反馈的不同类型;反馈的不同类型;反馈面谈的形式：;讲述-推销法：;讲述-倾听法：;问题解决法;4、员工绩效改进计划;“支持”是达成绩效的因素;;5、职能导向的绩效管理;职位胜任素质维度;职能导向的绩效管理要点