某商贸店长培训班之人员招聘培训教材.pptVIP

兴智胜商贸店长培训班之 人员招聘 主讲：苗宇先 企业-人=止业 1、为什么要招人？ 一、招聘准备工作三部曲 优秀团队 换人 缺人 目的 2、如何招聘人才 内部推荐 行政推荐 伯乐奖 守株待兔 橱窗广告 网络广告 主动出击 竞品人才 类行业 3、招聘广告 错： 搞笑的 最中规中矩的 备注：招聘总结 1、望。 二、面试四节奏（望闻问切） 谁是你的菜？ 望 谁是你的菜？ 中医指观气色； 人事管理指通过观察求职者的外貌，神态，言行和举止可以初步判断其是否合适相应职位。 望 首因效应：指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。 最典型的首因效应是什么？ 望之误区： 虽然这些第一印象并非总是正确的，但却是最鲜明、最牢固的，并且决定着以后双方交往的进程。如果一个人在初次见面时给人留下良好的印象，那么人们就愿意和他接近，彼此也能较快地取得相互了解，并会影响人们对他以后一系列行为和表现的解释。反之，对于一个初次见面就引起对方反感的人，即使由于各种原因难以避免与之接触，人们也会对之很冷淡，在极端的情况下，甚至会在心理上和实际行为中与之产生对抗状态。 首因效应 中医指听声息； 人事管理指通过聆听求职者的言谈，可以判断其表达能力，沟通技巧，逻辑条理和团队精神等是否合适相应职位 2、闻（你说我听） 闻之误区 提问不对，对方不好回答 不会打断，对方所说均非自己所想了解，浪费时间 重点强调： 本环节：以听对方说为主 中医指询问症状； 人事管理指通过主动询问求职者的工作经验，业余爱好，交际圈及自我评价等，不仅可以判断其专业能力是否符合要求，承受压力的能力是否强大，而且还可以证实“闻”阶段的真实性。 3、问（我问你答） 问 提问勿需刁钻，只需紧贴岗位 提问是一门艺术 该怎么问问题呢？ 1、请你简单做个自我介绍.（留意此人的口头表达能力） 2、你在XX品牌工作多长时间了？（了解过往经历，与简历比较） 3、主要的工作职责是什么？ 4、请你详细讲述店铺每天的营运流程？ 5、为什么要离开原来的公司？ 6、为什么想到这里来上班？ 7、你认为自己的哪些优点适合做销售工作？ 8、你提到自己开单率比较高，是哪些技巧令你有这样的成绩？ 9、你在以前的店铺里，是如何做货品陈列的？ 10、以前你所做的品牌，一般库存大概有多少？ 11、你期望的薪资待遇是多少？ 面试经典问题汇总及观察点.doc 中医指摸脉象。 人事管理中此阶段可通过对求职者以往工作背景的调查，以判断其真正工作经历和离职原因，主要还是要证实求职者是否诚信，以便决定是否录用。 4、切 切之核心 评价内容从外在转向内在，背景调查最易被忽略 学了哪些内容？ 课程回顾 兴智胜商贸店长培训班之 人员培育 定计划 选老师 查结果 一、人员试用三部曲 1、定计划 一份适合本店铺/本岗位的详细的试用期学习计划，代表了本公司的管理水平。 学习计划应该包含哪些内容？怎么定 实习计划 学什么 谁来教 啥目标 学习计划的内容 企业文化 企业文化类 管理制度类 作业流程 店务管理 岗位流程 技巧 销售技巧 穿搭指导 岗位最佳 本岗位最优秀的员工 适合带教 细心、耐心 乐意教人 热心、热情 谁来教？ 给予奖励 啥目标？ 规定 掌握基础制度和流程 知识 掌握本岗位基础知识 技能 掌握本岗位基本技能 目标清晰，尽可能量化 2、选老师 谁是中国好老师？ 手把手教 实践提高 专业培训 岗位带教 本岗最优 老师是怎么长成的？ 1、每个区域至少有两个经过认定的，合格的带教老师，专门负责新员工的带教工作； 2、专业技巧类课程，每门课程要做到1主讲1后备； 3、制定带教老师的奖励制度，每带教合格一个员工，给予一定的奖励。 关于老师的要求 3、查结果 检查依据： 现状：我做你看，然后老师问：懂了吗？学生回答，懂了 应该这样检查：你把所有的流程做一遍给我看 前面都学了哪些内容？ 课程回顾 培训的担忧： 二、日常育人不停息 培训 具备自主造血功能，满足人员发展需求 不断学习新技术，提高企业竞争力 增强企业认同感，提高团队凝聚力 育人的必要性 育人的六个原则 育人的六个原则 导师制：导师制是传统的培养下属的方法，也就是师傅带徒弟的方法。导师就是在员工周围有相当丰富经验的老员工或员工的直接上级，他会把公司正确的理念、方法传达给员工，并通过日常的工作来具体地指导、培育下属。 育人的方法 集中培训：集中培训便于系统地培训知识、技能和态度，并能实现同时对多名员工的批量培训。 授权：一名优秀的管理人员，不仅要精于业务，善于授权。如果每件事情都要亲自处理，往往会给下属造成依赖感，使得下属不会独立思考，不敢下决定，不愿担责任，成为了温室里的花朵，如何才能担当大任？ 轮岗：必要的轮岗是人才辈出的有效机制。轮岗可以有效解决企业员工职业倦怠与人才断层的问