行之有效留人术.pptVIP

人才管理象条河流，不是截住水流，而是控制流量和流速。 民营企业普通员工有20~50%的年度流动。 海尔用人观：人人是人才，赛马不相马 232原则： 2周3个月2年人员流动最大 待遇留人 工资 年度中国经理人薪酬调查： 44%的深圳和北京经理人及37%的上海经理人对薪酬不满 引发干劲的因素中，工资仅列第8位，工资高并不引发干劲，工资低则肯定降低干劲 对关键职位的职员加以特殊照顾 待遇留人 福利百宝箱 待遇留人 头脑风暴 以目前我们的条件我们能做到的福利 请输入全文关键字 感情留人 建立信任，即骂无妨。 加强与员工的沟通。预防重于治疗。埃森豪威尔。正式沟通和非正式沟通。如与直接上级不满。 让员工有发泄的地方及途径 感情留人－家的感觉真好！ 关心员工的措施 借生日祝福开展形式多样的关爱员工的活动，东莞 张贴寿星照片 张玉昆 为部门准备锻炼身体用品 向销售好的员工家庭寄送产品及总经理签名信 员工大会邀请员工家长突然出现 安排春游，秋游 及时反馈。赞美和肯定。如果批评忌含沙射影。 事业留人 将企业的发展愿景与个人目标相结合，用事业留人。 制定明确发展目标至少3~5年。民企目标短期化也是导致员工离职的原因。 为关键员工进行职业生涯规划 工作轮换，工作扩大化，工作丰富化 案例： 张欣在某保健品公司工作一年了，高强度的工作节奏让他进入了倦怠期，没有了工作热情，可是又没有晋升空间，于是决定辞职，他的业绩一直在前三名，你不希望这样的员工流失，你准备怎么留住他？ 其他留人要点 分清留人要点：重点放在核心人才和骨干人才上。 内部找发展机会。 不要指望留住所有的员工。 招聘流程把关。吴纪元公司 留人策略因人而异。 系上黄丝带等待他回来 * * * 高海纳的案例 段永平让企业多赚一个亿要求做股东给其10%的股份，未答应 愤然离去带走骨干，创建步步高 中国人排第一位的是生理需求，其次是自我实现。 2周三个月2年人员流动最大 比同行业高5%~!0%即可 设置工龄工资半年50元，多的可到400. 微软技术人员的 办公室 年终奖留人 系上黄丝带等待他回来 行之有效的留人术 主讲：张勤 不要忽视你的人才 企 －人－止 什么是人才？ 留住人才的三个关键 吸收合适的人选 让人有所值 最大努力地满足员工 段永平离开小霸王创建步步高 马斯洛需求理论模型 尊重的需要 自我实现的需要 归属感 安全的需要 生理的需要 第五层需要 第四层需要 第三层需要 第二层需要 第一层需要 高 至 低 由 守钱下策， 守事中策， 守人上策 竞争性薪酬 内部公平 雷尼尔效应 华盛顿大学 玫琳凯培训 玫琳凯培训 海信集团董事长周厚健先生 年薪只拿30％ 其余5年后兑付 * * 弥陀佛和韦陀:不同的人放在不同 的位置 高海纳的案例 段永平让企业多赚一个亿要求做股东给其10%的股份，未答应 愤然离去带走骨干，创建步步高 中国人排第一位的是生理需求，其次是自我实现。 2周三个月2年人员流动最大 比同行业高5%~!0%即可 设置工龄工资半年50元，多的可到400. 微软技术人员的 办公室 年终奖留人 系上黄丝带等待他回来 * *