招聘经理手册：招聘并不仅是解决人员问题.docxVIP

员工招聘历来都是双向的，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。招聘工作并不仅仅是解决职位空缺或企业扩张的人员需求的问题。在先进的人才资源管理实践中，招聘还起到以下作用：①储备人才；②引进新的理念和技术 ；③进行内部人员置换；④提升企业的知名度；⑤人才竞争战略需要。好的招聘应该是50％在评估求职者，50％在向求职者推销公司，招聘竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争，只有成功打造出公司“卖点”，才能吸引一流人才。 　　“逆向推销”：“丑小鸭”也能变“美天鹅” 　　谁都知道， 不是所有的公司都能够为雇员提供优厚的待遇，也不是所有的公 司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地 。但是这些公司也希望招聘到优秀的 人才。如果你恰巧是这样一家公司里负责招聘的人员，为了尽力吸引到出色的人士加入你的公司，不妨尝试一下 “逆向推销 ”法，即在招聘过程开始时，就明确公司要向求职者推销什么，然后将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上 。 　　在进行“逆向推销 ”的时候 ，要进行一些市场调查 。 　　首先了解本公司最近一个时期的招聘情况和效果。要了解公司里新雇员的情 况，确定他们为什么愿意到这家公司来工作 ，询问他们现在认为公司最大的优点是什么 ，了解应聘的时候公司的哪些情况曾经使他们担心或者犹豫 。由此基本可以确定本公司在招聘时 面临哪些不利条件。然后，仔细分析这些消极因素，就可以做到在招聘的时候向求职者进行有针对性的解释，这些消极因素实际上应该被看成是微不足道。一句话，这个工作就是如何把 “柠 檬”变成“ 柠檬汁 ”。 　　接下来的工作就是花一些时间来分析如何最好地推销本公司的优点。 通常情况下一些容易被忽略的公司优势有： 本公司和该职位的稳定性和安全性； 公司身为行业的龙头(小池塘里的大鱼) ；该工作的成就感很迅速很明显； 工作和生活之间的平衡，这个职位并不要求放弃个人生活中的乐趣； 能够帮助别人，你的产品或服务能对社会有积极贡献； 有其它公司所不具备的挑战或机遇； 出色的上司和同事； 灵活性，学习其他专业知识的机会。 这些因素常常被称为工作待遇中的“非货币”特征，并应该在本公司招聘书面 材料和面试中有所体现。 　　第三步就是了解哪些人有可能被本公司的优点所吸引，了解这些人基本情况 中可能有的共性。同时再比较一下本公司员工的基本情况，看看什么类型的人才会喜欢这个公司，看看在招聘的时候是否有一些共同个人因素可以加以考虑，有时专业市场研究和招聘顾问 可以帮助你进行这方面的分析。其实影响工作选择的因素很复杂， 比如文化背景，比如喜欢稳定, 或者喜欢挑战和冒险等 , 有时年龄、婚姻状况也是有影响的。通过分析和研究工作，一旦 找到了与本公司的条件相配的因素，就可以把招聘活动的重点放到特定的人群上。 　　招聘广告：最大限度吸引“眼球” 　　在人才大战的时代，不再是单向的企业选人，人同样也在选择企业。企业与员工的地位是平等的，他们是相互选择的合作关系，所以企业是否能吸引到所需的人才，取决于企业是否有足够的吸引力。所以招聘广告一定要有吸引性。公司和负责招聘的人员都应该认识到招聘员工的工作本身就是一项市场宣传和推销活动，从这个角度上讲，公司在招聘网站或报纸等其它媒体上的招聘广告也应该生动而具有创造性。在此我们可以看看使职位描述语言更有效生动的四种尝试。 　　第一个尝试，使职位说明轻松和有趣，并为此增加一点幽默。先看看国外一个滑雪板制造商的职位说明的片段：我们热衷于产品的研究与开发，我们将继续居于行业的领先地位；不过，在这个公司更重要的事情是--滑雪，我们大家都想方设法到山区出游，而且到山区度假地去参加新手培训课程时为不滑雪找个借口是很难的。如果我是滑雪爱好者，可能马上会感兴趣的。职位说明不要做成像官方文件或法律文书一样，它们不是干巴巴的药品成份说明。想一想，如果贵公司的产品广告做得象职位说明一样乏味会有什么样的后果。 　　第二个尝试：告诉读职位广告的人他/她的一天都将做什么。没人会对一大堆的职责和责任感兴趣，这样的职位描述听起来会让人感到胆怯。换一种叙事的方式，说说一个员工做这个工作的一天生活是怎样的。指出该职位对公司利润或销售的影响。若能利用公司网站发布职位说明，可以考虑是否加上段表现某人正在做工作的录像片段或声音片段，或至少对该职位进行一下讨论。采用照片或图画的形式会使职位描述与众不同。 　　第三个尝试：使招聘成为互动式的活动。我们可以发现越来越多的招聘广告是在互联网上发布的，互联网的互动天性使求职者和招聘者之间的直接沟通机会大为增加。为什么不让应聘者参加一个简单的测验，以确定他们/她们是否了解该职位或拥有从事该职位所需的技能？例如，微软和德州仪器就提供职位适应性测试以帮助职位申请人了解他们对该职位的适应性。