人力资源管理培训教材--绩效管理.pptVIP

为什么要进行绩效管理 绩效管理的发展历史 西方国家绩效评估的发展历史 中国的绩效管理思想 绩效评估的主要方法 主要方法介绍 对各种方法的综合评价 绩效评估的误差分析与绩效沟通 绩效评估的误差分析 绩效沟通 绩效结果的应用 * 目录 * 人才矩阵模型 最佳者 规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬。 中坚力量 计划下一步的提拔，并提出特殊的发展指导。 绩效不佳者 给予警告，提供有针对性的发展支持。 失败者 淘汰出局 表现尚可 保留原位 表现尚可 考虑发展 中坚力量 进入下一个发展机会。  能力和潜力 高 中 低 不合格 合格 中等 优秀 绩效 * 培训与发展 维持 发展 调离或辞退 培训 工作的绩效 在公司内发展的愿望 低 高 高 THANK YOU * * * * * 外部障碍分析角度：是否员工没有恰当的工具，充足的资源和信息，员工是否承担了过多的外部压力，是否工作标准没有明确、及时地与员工进行沟通，是否组织中没有标准化的操作程序，是否许多员工都存在同样的绩效问题 知识、技能分析角度：是否员工过去曾经圆满的完成了工作任务；员工是否为这项工作受到过专门的培训。是否经常要做这项任务；是否员工总是不能正确地完成这一工作。 态度分析角度：员工态度问题，分析员工是否对于职业发展规划不明确，或者存在其他破坏员工工作的任何事情，组织或主管的激励手段：