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基于煤炭企业机关科室宽带薪酬体系的设计与实施 【摘要】为应对当前严峻的经济形势，提高企业效率，很多煤炭企业进行了扁平化组织结构变革。宽带薪酬作为与扁平化组织结构相适应的薪酬模式，可以有效推动企业变革和战略目标的达成。本文从分析目前煤炭企业机关科室薪酬体系存在的问题为切入点，重点阐述分析了宽带薪酬的特征和煤炭企业机关科室宽带薪酬体系的设计方法，并对实施过程中可能遇到的问题简要提出了对策。 【关键词】宽带薪酬，绩效考核，设计，实施 一、煤炭企业机关科室薪酬现状分析 目前煤炭企业经济发展呈现出产能过剩、效益下降的现象。为应对严峻的经济形势，提高企业运行效率，很多煤炭企业积极的进行组织结构变革，由金字塔型多层级结构向扁平化结构过度。但是薪酬结构并未随组织结构变革而变化，长期受计划经济和传统经营管理思想的影响，仍沿用以往的职级薪酬体系。煤炭企业机关科室薪酬管理问题多集中在以下几个方面： 1、薪酬管理缺乏战略性考量，较少考虑企业发展目标，薪酬战略与和战略的不匹配。所谓薪酬战略，即是企业管理者借助薪酬结构和薪酬发放而调动员工积极性从而达到企业发展目标的方法和策略。然而，目前煤炭企业缺乏这种薪酬管理战略，与企业战略和人力资源战略的匹配更是无从谈起。 2、职级决定薪酬，薪酬水平与岗位及工作技能、工作绩效联系不紧密，市场化程度低。传统薪酬管理模式表现为工资浮动范围小、级别多，注重级别概念，职位越高，获得的工资、福利、奖金就越多。但是现代企业岗位对员工的工作技能要求越来越高，掌握现代科学知识的年轻员工将更适合市场的需求，但由于资历较浅，优秀的年轻员工长期处于较低的薪酬等级，年轻的优秀员工工作业绩在薪酬中无法体现，薪酬水平严重不符合其市场价值。 3、工资等级多，级差小。传统工资结构有十几甚至几十个等级，相邻两个工资级别水平相差小，工资级差小，优秀与普通员工工资差距很小，起不到相应的激励作用。 4、薪酬无叠幅且与市场脱节。传统的薪酬结构中相邻级别的工资没有重叠的部分，薪酬水平方面存在一般职位的员工薪酬收入水平高于劳动力市场价格，而关键、优秀员工的薪酬水平普遍低于劳动力市场价格。这意味着员工不管工作多少年，表现多优秀，如未能获得职级晋升，工资水平很难提高，这就不利于吸引和留住优秀员工和优化人力资源配置。 二、宽带薪酬的含义和特征 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬模式中薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪酬水平来确定。具体来说，就是企业将原来十几甚至几十个薪酬等级压缩成几个级别，同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程，与当前煤炭企业组织机构扁平化变革非常匹配。 与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬模式具有以下几个方面的特征： 1、打破了传统薪酬等级观念。传统金字塔型的组织结构，强调等级制的薪酬管理模式。等级森严的行政级别往往会导致企业比较僵化和低效。扁平的组织结构划分等级较少，采用同一等级内工资范围跨度很大的宽带薪酬管理模式，同一级别内部差距拉大，员工虽然级别没有提升，但薪酬水平也有足够的提升空间，打破了传统薪酬体系只有职级的提升才会带来薪酬水平提高的观念，确保了对员工的有效激励。另一方面，也有利于提高效率以及创造参与型和学习型的，保持企业自身的灵活性和外部竞争性。 2、促进员工绩效和技能、能力的提高，具有正向激励作用。宽带薪酬的实质在于绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度。传统模式下，员工薪酬的增长取决于职位的提升，即使能力达到了较高水平，如果没有职位空缺，仍然不能获得较高的薪酬。而在宽带薪酬下，员工就不需要为了薪酬的增长而去计较职位晋升，而是注重提高企业所需的技能。 3、有利于职位轮换。在传统薪酬体系中，员工进行职位的横向调动，到新的岗位要重新进行岗位学习，工作难度和辛苦程度可能更高。由于处于同一薪酬等级而不能受到薪酬激励，容易挫伤员工工作积极性，阻碍内部员工的岗位轮换。宽带薪酬体系中，员工横向调动甚至向下调动时，企业根据个人绩效可以进行薪酬激励，有利于内部员工职位轮换。 4、以市场化为基准，具有较强的竞争力。宽带薪酬以薪酬市场调查和劳动力市场供求关系为基准，结合企业实际制定，使企业薪酬体系向“外有竞争力，内有公平性”的良性状态发展。 5、避免“格雷欣”效应。企业人力资源管理过程中同样会出现“格雷欣”现象，即低素质员工驱逐高素质员工。而宽带薪酬可以有效地避免“格雷欣”现象，通过宽带薪酬激励留住高素质的优秀员工。 三、宽带薪酬的设计 煤炭企业有着其行业的特殊性，在设计机关科室宽带薪酬体系时除了要遵循共性的原则外还要密切结合其行业和生产经营特点。 1、劳动力市场供求、薪酬水平市场调查。宽带薪酬体系的设计不仅要关注企业内部的薪酬状况