关键绩效指标的设定培训课件.pptVIP

关键绩效指标的设定;学习目标;指标：指对工作产出从哪些方面进行衡量评估。（统计学术语）;1、软指标和硬指标； 2、行为指标和结果指标；;软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分评判的业绩考评指标。（及时性、准确性、可操作性等） 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。（完成率、增长率等）;行为指标是考察员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是员工工作行为管理的集中体现。 结果指标是以结果为导向出发考察员工，以量化考核指标为依据，从工作完成量、工作完成质量、工作完成效率等维度进行绩效考核。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。; 绩效考核是结果导向，也就是主要看“功劳”。但在绩效考核或绩效结果兑现的问题上，一些管理者还是陷入了一定的误区。比如有些员工工作很努力，态度也十分认真，经常看到他们加班加点忙碌的身影，所以到绩效考核的时候管理者会想到他们的“苦劳”，便倾向于给这部分员工好的绩效成绩，甚至是在这些员工考核结果不理想的情况下也会在绩效结果兑现时多给这部分员工奖金。那么管理者的这种做法到底对不对?显然，这样的做法是混淆了“苦劳”与“功劳”，违背了绩效考核的结果导向。 　　员工吃苦耐劳是文化行为表现好，可以在综合评价中的“文化行为评价”中给以特别的肯定，但是这不能与业绩考核混为一谈。绩效奖金的发放必须以绩效考核的结果为基础，这才能正向牵引结果导向、价值导向的要求。 　 “苦劳”和“功劳”都要给以肯定，但也要明确区分，才能给员工指明方向，帮助员工真正实现工作能力的提升和职业素养的提高。;关键绩效指标的细分;;部门指标;*; 部门绩效指标设定（参考）;个人（岗位）指标;8月份销售任务为8万元 每天走访客户15个 协助运营中心完成招聘计划 向客户发放宣传资料 每天完成20个招聘邀约电话 公司财??报表在次月3日提交至董事会 完成管理方案 完成4份采供合同并履行合同条款 ;公司目标;完成8月份销售任务500万;岗位目标分解方式;各岗位目标的设置要符合部门员工的实际能力 各岗位目标之和不小于部门目标 各岗位目标支撑部门目标;一些常用的岗位考核指标样本;个人岗位关键指标的提取;;考核指标：关键绩效指标;定量指标为主、定性指标为辅 少而精（个人指标≤6） 可量化 独立性与差异性 目标一致性;与绩效指标对应的绩效标准;;综合指标;综合指标;;;补充：平衡计分法在绩效指标设定中的应用;挑战：单一的财务指标无法适应新竞争环境的要求;竞争;平衡计分卡中所包含的平衡 ;平衡计分卡所包含的维度 ;平衡计分法使经理们从四个方面来考查企业，它为四个 基本问题提供了答案： 顾客如何看我们？（顾客角度） 我们必须擅长什么？（内部角度） 我们能否继续提高并创造价值？ （创新和学习角度） 我们怎样满足股东？（财务角度） ;没有考核，就没有管理； 员工永远不会做你所希望的，只会做你考核的； ——彼得.德鲁克;