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用人单位劳动时间管理研究 　　摘 要：用人单位对劳动者时间的管理，是用人单位一切管理的基础。时间对每个人都是有限的，用人单位如何根据经营情况选择合理的公示制度，如何安排加班等都值得大家去研究。本文将对上述问题进行阐述，以期为大家释惑。　　关键词：劳动法；工作时间；管理　　一、不同工时制度的选择　　劳动法规定，用人单位的劳动时间可以有标准工时制、综合工时制以及不定时工时制。其中，标准工时制是常态，用人单位可以根据经营情况、岗位情况等确定合适的工时制度，以便控制用工成本。　　2、应当了解综合工时和不定时工时的适用条件　　综合工时必须经过备案程序，且用人单位与劳动者在劳动合同中约定工作时间为综合工时后方能适用。并且，综合计算周期内，某一具体日的实际工作时间可以超过8小时，但综合计算周期内总的实际工作时间不能超过法定工作时间。用人单位应当注意审批的计算周期是年、季、月或周。计算周期内总工作时间不应超过总的法定标准工作时间，超过部分将被视为延时加班，需支付150%的工资报酬，其中法定节假日安排工作的需额外支付300%的工资报酬。　　不定时工时需依法备案，同时，用人单位也需要与劳动者在劳动合同中约定。一般来说，不定时主要针对高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的人员。　　根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，经批准实行不定时工作制的职工，不执行加班工资的规定。但是实行不定时工时制的工作人员的工作时间仍应按照相关法律法规的规定，原则上，平均每天工作8小时，每周至少休息1天。　　二、加班费的支付标准　　加班费是劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所应获得的劳动报酬。加班费争议是劳动争议领域中一类常发的争议。双方的争议主要集中在劳动者是否加班、加班费的支付条件、加班费的计算基数、加班费的计算方法以及不需要支付加班费的情形等几个方面。不同工时制度，以及在不同时间，加班费的支付标准均有所不同。　　1、加班事实的存在是用人单位支付加班费的前提。劳动者休息日加班的，用人单位应当为劳动者安排补休，不能安排补休的，应当支付休息日加班费。平时延时加班和法定节假日安排加班的，应当支付劳动者加班费而不能安排劳动者补休。用人单位执行标准工时制的，劳动者的加班工资按照《劳动法》第44条的规定计算。执行综合工时制的，劳动者的加班工资按照基本工资的150%确定。执行不定时工时制的，用人单位无需支付劳动者加班费。　　2、用人单位可以在劳动合同中约定，或者通过集体合同约定加班费的计算基数。加班费的计算基数一般以双方约定为计算依据。双方未约定的，按照集体劳动合同约定执行，集体合同也未约定的，按照劳动者基本工资确定。　　3、用人单位未按时支付加班费，除劳动者有权解除劳动合同并要求经济补偿金外，行政机关有权要求用人单位支付加倍赔偿金。《劳动合同法》第85条规定用人单位安排劳动者加班但不支付加班费的，由劳动行政部分责令限期支付加班费，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百的标准向劳动者加付赔偿金。　　三、加班与值班的区别　　用人单位基于经营需要，特定情况下，不得不安排部分员工值班，值班与加班如何区分？值班是否需要支付相应报酬呢？如何操作才能最大程度上降低用工风险？　　1、值班并非一个法律概念，值班与加班重要区别在于：值班通常是用人单位安排员工从事非原工作岗位的工作或者工作强度明显低于正常工作的事宜；而加班则是用人单位在超出工作时间安排劳动者进行工作。用人单位在安排部分员工值班时，一定要确保员工要么从事的不是原来的工作，要么工作强度比正常工作时低；相对而言，安排员工从事非原岗位比较容易理解，比如节假日部分单位安排管理层值班，但安排在本身工作岗位的值班与加班特别容易混同。为此，在值班管理制度中，一定要对值班内容进行说明，同时应当确保值班内容与正常工作内容有明显区别，劳动者的工作强度确实明显降低。此外，用人单位应当有充分理由证明值班只属于背岗、应急性质。　　2、值班是否需要支付报酬法律并无强制性要求，司法实践中操作不一，建议用人单位在相应文件中明确是否支付值班补贴。实践中，部分用人单位虽未明确规定值班不支付补贴，但操作中，用人单位从未支付过值班补贴，如果劳动者就此未提异议，部分法院判决，在这种情况下可以不支付值班补贴。但部分法院会依据法院的自由裁量权，将值班核算为加班工作小时，从而计算值班补贴。另外，部分法院明确说明，由于值班工作强度低，无需支付加班费。由于司法实践不统一，建议在劳动合同或者值班管理制度中明确值班的补贴标准。同时，在工资表中将值班和加班工资两项分别列明。　　3、用人单位通过民主程序，制定合理、合法的值班制