软件业人力资源宏观和微观开发及对策-研究.pdf

的4％“1。 美国、印度等国家的软件业人力资源开发比较成功，为软件产业输送了大量优 秀人才。而我国的软件业人力资源开发尚存在较多问题，直接影响着我国软件产业的发展。 江泽民在2001年APEC会议讲话中提出“加强人力资源开发，加强人力资源能力建设， 从来没有像今天这样重要、这样紧迫。”。1软件产业的竞争从根本上来讲是人才的竞争， 如何进行软件业人力资源宏观与微观开发，培养大量软件人才，以满足知识经济时代软件 产业快速发展的需求，是关系到中国软件业是否能在新世纪腾飞的重要课题。 2．研究动机 软件业一直是中国信息产业的“软肋”。软件业的发展一直受到人才短缺的困扰。目 前，虽然国家在政策上已给予支持，但国内软件业人才的生存环境并不乐观，很多软件企 业仍处于作坊式经营阶段，没有建立起符合国际标准的软件开发流程，必然对软件研发人 员的成长、成才造成不利影响；并且国内软件教育与企业需求相脱节，软件人才呈结构性 失衡，供不应求和供过应求同时并存；新世纪，中国软件业所面临的机遇和挑战是巨大的， 软件业的发展除了政府长期重视、政策支持等原因，还要探索一条培养高水平、实用型软 件技术人才的有效途径，形成一套软件业人力资源开发模式。如何运用人力资源理论及运 作原则、研究方法，借鉴国外先进软件业人力资源开发经验，针对中国软件业人力资源开 发的现状、存在问题，探讨软件业人力资源开发的合理途径，是我在论文中想解决的问题， 本文意在这方面做一些探讨。 二、国内外研究现状 1． 国外研究现状 随着社会经济和科学技术的发展，人力资源开发的研究越来越受到人们的重视，世界 各国特别是发达国家都在注意研究人力资源开发问题。研究范围十分广泛，并逐步形成 了不同的学术派别。一是管理学派。把人力资源开发和企业管理相结合，和企业的绩效相 结合。““，重视人力资源开发和管理的战略作用。二是投资学派。把人力资源开发看成是 企业生产与经营资本投资的一部分，是一个企业或组织获得经济成功的战略要素。竞争的 优势是通过一个高度负责的战略部署和有能力的劳动力来完成的，强调企业必须通过员工 ”1刘平．“从中印软件产业的比较看我国软件业的教育与人才战略”， 《科技导报》，2003年4月10日，教育版。 ”’参见江泽民2001年5月15日在APEC会议上的讲话：“加强人力资源能力建设，共促亚太地区发展繁荣”。 ”1 Resource Youndt，M．A．，Snell，S．A．，Dean，J．n，Lepak，D，P．，“HumanManagement，MaaufaturingStrategy．and Firm ofManagementJournal，1996，P836～866． performance”Academy ”4 ofHumanResource Becket，B，，Gerhart，B．，“TheImpact ManagementOf]Organizational and of Journal，1996，P779～801． Prospects”AcademyManagemeat 2 的培训使这部分资本增值，以维持企业的竞争优势“M“。三是成人教育学派。他们认为， 人力资源开发是在特殊的一段时间内由雇主提供的有组织的学习经验以获得行为改进或 个人成长。强调在职学习和一般培训的基本差别在于与工作密切联系。把人力资源开发工 作划分为三个部分：教学方面的专家、咨询人员、入力资源管理人员。 2． 国内研究现状 20世纪80年代初人力资本理论传入我国，立即受到理论界的高度重视，掀开了人力 资源开发研究的序幕，开始了人力资源数量经济研究和教育经济学的探索。““。进入20世 纪90年代，我国兴起了人力资源开发研究的热潮，引进发达国家工商管理的系列丛书进 行消化、吸收，编写了一批这方面的著作，在微观领域，如清华大学张德教授编著的《人 力资源开发与管理》61，北京经济学院黄津孚教授编著的《现代企业组织与人力资源管理》 。3等。21世纪，南开大学谢晋宇教授编著的《人力资源开发概论》”1，将人力资源开发作 为一个系统的、独立的学科来进行介绍。在宏观领域也展开了一些研究，我国出现的不少