海氏(Hay)职位分析法——介绍丶实践与评价.pdf

海氏（Hay）职位分析法 ——介绍、实践与评价 -今日主题- 海氏分析法简要介绍 海氏分析法三要素 海氏分析法的计算 海氏分析法分析实践 海氏分析法打分练习 关于海氏分析法的两个经验之谈 海氏分析法简要介绍 简要介绍 海氏（Hay ）职位分析方法是职务岗位排序中 常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形 态构成法” （Guide Chart-profile ），它是由美国 薪酬设计专家艾德华·海（Edward Hay ）研究开发 出来的。 海氏分析法着眼与确定不同工作对实现组织 目标的相对重要性。根据海氏方法，可以客观和 科学地对每一职务作出一个评价点数。 海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设 定。 4 职位评估的背景  职能薪酬体系  宽带薪酬设计和多元通道模式  衡量不同岗位的价值和重要性  对岗不对人  需要根据发展变化经常进行评估  职位评估与个人工资高低没有直接关系 5 面临的问题  需要确定各个职位的价值和重要性  需要对各个职位进行评估  需要对多个不同性质的职务进行排序和比较 6 一般常用的岗位评估方法 岗位参照法：用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。 岗位排列法：有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据 岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评 定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个 岗位的综合相对次序。 岗位分类法：与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标 准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等 方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作 类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范 围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价 值。 因素比较法：不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的 岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而 得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智 力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个 不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起 来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。 7 一般方法存在的缺陷  在职务数量太多时难以一一比较  对于一些性质不同的职务，难以直接比较  对于众多的岗位，难以确定统一的比较标准和 权重。  其评价结果太过笼统，缺少细化、量化的表 征。 8 海氏分析法特点  海氏分析法是一种打分法，分数对应于该岗位的相对价 值，汇总许多人对同一个岗位的评价，就会得到平均 值。  和其他种类的打分法不同，海氏法可以用以比较不同职 能部门的不同职务的相对价值，而其他打分法则只能用 于比较同一职能部门内部的不同职务的相对价值。如： 压制工和销售业务员这两个职务，工作内容和职责很不 一样，怎么样比较它们的价值呢？  海氏法却令人信服的解决了这个难题。因此这种方法已 经被数十个国家的近万家大企业采用。据统计，世界 500强的企业中有1/3以上的企业进行职位评估时都采用 了海氏分析法。