绩效面谈必备之：绩效面谈与沟通技巧.pptVIP

* 面谈中典型情况处理技巧 对下级要特别尊重；肯定他们过去的贡献； 要耐心而关切地为他们出主意。 年龄大的、工龄长的下级 他们急于被提拔或奖励。 应耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距； 不能泼冷水，与其讨论未来进展的可能性与计划； 不要让其产生错觉：达到某一目标就一定马上能获奖或晋升； 鼓励他们继续努力，待机会到来，自会水到渠成。 过分雄心勃勃的下级 对不爱开口的人应耐心启发，用提出非训导性问题或征询意见的方式促使其作出反应 沉默内向的下级 * 案例1：正式的绩效沟通 员工同意评估的结果，而且愿意提高自己的绩效。虽然双方的看法仍有一定差距，但是员工采取了积极的态度来讨论问题，而不是采取防卫性的做法。 对于员工积极参与要表示肯定和感谢。根据上述案例的描述，这名员工已经作出了妥当的回应。很多员工都想知道他们的缺点和长处是什么，以及他们应该怎样更加有效地提高自己。在员工值得称赞的时候，不要忽视了真诚的赞扬所起的作用。 * 案例2：正式的绩效沟通 员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而且责怪公司的政策和其他员工。 耐心地倾听。不要打断员工的谈话，也不要与他们争吵，要找出他们会责怪别人的原因，然后争取员工的合作，把话题转向纠正问题的方向。每当员工向承担责任的方向迈进一步时，都要表示肯定。密切地跟进员工的表现，并且在不久后安排做一次回顾，看看员工的观点有