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如何科学应用数据进行薪酬体系设计Salon 易睿企业管理咨询（上海）有限公司 2010年07月15 日 Salon 综述  如果不会正确分析和应用数据，hr能真正成为企业的内部顾问与合作伙伴吗？  薪酬预算控制方法与实际薪酬成本控制流程，您是否有好的方法可以分享？  薪酬调整过程中怎样把老板的文字要求，变成我们实际可操作的计算方案？ 讨论hr在薪酬体系设计过程中可能应用到的数据处理的一些关键点。分享hr在成为企业 内部顾问与合作伙伴之前必须具备的分析数据与解决问题的能力。让老板真正看到薪酬 体系设计是一项非常有难度、有科技含量的系统性工程。真正体现hr 内部顾问的价值。 讨论几个小问题  薪酬体系设计要使少数关键员工满意还是要使绝大 多数员工满意，哪个更重要?  你从哪里可以获得薪酬的市场信息?  什么是有效的薪酬信息?  在薪酬体系设计中碰到的主要困难? 薪酬体系设计原则 • 公平原则 – 内部公平性：企业内员工之间的薪酬公平； – 外部竞争性：薪酬要在市场上具有一定的竞争力，以便吸引、留住人才； – 内部竞争性：或者叫内部激励性，各级职位之间的薪酬适当拉开距离，防止“大锅饭” – 过程公平：薪酬设计过程、绩效与薪酬挂钩过程的公平； – 团队公平：绩效高的团队要比绩效低的团队要获得较高的薪酬 • 经济原则 – 工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度 – 员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度 4 薪酬预算控制指标 • 人均薪酬成本：年度薪酬总额/年度平均人数 • 人工费用比率：年度薪酬总额/年度税前收入 • 人工成本比率：年度薪酬总额/年度营运成本 – 目标用人费=本年计划平均人数×上年平均薪资×(1+计划平均薪资增长率) – 目标销售额= 目标用人费÷人工费比率 5 Case • 某公司用人费比率为18%，上年平均薪资为6600元，本年度计划平均人数为 108人，平均薪资增长25% ，本年销售额应为多少? – 目标用人费=108 ×6600 ×(1+25%)=891000(元) – 目标销售额=891000 ÷18%=495(万元) 6 薪酬体系设计的一般流程 • 薪酬理念：根据企业经营理念、战略目标和企业文化，清理并明确薪酬理念和 原则，这是薪酬方案的灵魂 • 工作分析：明确每个职位的工作性质和要求 • 职位评价：明确每个职位的相对价值（公平的薪酬水平支付的基础） • 薪酬调查：了解劳动力市场特别是竞争对手的薪酬行情，做到“知彼” • 薪酬定位：通常可在25P、50P和75P 中选择定位策略 • 薪酬结构：薪酬体系的构成内容、比重、等级和薪酬标准，及薪酬调整方案 • 形成方案：将设计结果文件化，软件化，明确的执行方案和流程 • 体系维护：实施一段时间后，进行动态的调整、改进与维护，保持于内部、外 部的“和谐” 7 职位评估是否科学？ • 量化验证方法？ 8 示例_回归曲线 1,