第1章 体制与薪酬.ppt

中国人民大学劳动人事学院 *   研究过去有助于更合理和更有条理地了解现在。不了解历史，个人只能依靠自己有限的经验作为思考和行动的依据。 ——丹尼尔.A. 雷恩《管理思想的演变》 第一章 宏观体制变革与薪酬管理 * 第一节 计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949--1978） 第二节 转型时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978--1992） 第三节 市场经济推进过程中的薪酬管理（1992年至今） 通过历史的回顾和展望: 感受一个国家体制变动对企业薪酬管理巨大影响; 观察“企业”如何从纯粹的“生产车间”变为真正市场主体; 理解国家直接对员工的分配如何变为企业对员工的报酬。 * 第一节 计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949--1978） 1．国家直接对职工的分配实践 一是基于职务高低的干部供给制和工人原职原薪。 二是工人技术等级工资制和干部职务等级工资制。 三是基于绩效的计件工资制和奖金制度。 四是按需分配的半供给制度和平均主义分配制度。 * 2．改革开放前我国企业工资实践的特点 一是只高度集中国家分配制度，不存在企业薪酬制度。 二是严重受到政治风波的影响。 三是实为“身份工资”、“资历工资”的技术等级工资制和职务工资制。 * 第二节 转型时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978--1992）  一是结构工资制的问世。 基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、浮动工资四个组成部分。 二是推行以绩效为基础的“浮动工资制”。 六种形式：（1）小浮动；（2）半浮动；（3）全浮动，（4）浮动升级。（5）浮动工资标准。（6）集体浮动。 * 第三节 市场经济推进过程中的薪酬管理（1992年至今） 1．市场经济推进过程中的薪酬管理实践 岗位技能工资制和“模糊奖金” 以职位为基础的薪酬实践 市场化的薪酬制度的兴起，如个人“谈判工资”或“协议工资”；集体协商工资。 以绩效为基础的薪酬实践 基于知识、技能、能力的薪酬探索 政府开始收集、发布劳动力市场职位价格的探索和实践 *  2．市场经济进程中薪酬管理实践的特征 20世纪90年代初期，我国真正意义企业薪酬制度开始出现。 十年来，企业薪酬制度由过去政府行政推动逐渐变为政府宏观指导、企业基于市场竞争进行自主进行，既制度变迁由供给主导型变为需求诱导型，变迁的驱动力量来自于企业自身需求。 面对产品市场、资本市场和人才市场的激烈竞争，追求利润最大化的企业认识到人力资本才是企业竞争力的根本，必须通过薪酬制度的重新设计，构建企业的激励机制，以吸纳、维系和激励优秀人才，获取和维持企业的核心竞争力。 * 薪酬制度设计从过去追求高度统一向现在的多样化、个性化发展。 从过去关注生产性员工转变为更为重视科研开发人员、市场销售人员、管理人员，特别是高层管理人员的薪酬制度设计。 * 薪酬战略从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应，通过吸纳、维系和激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。 * 薪酬管理从过去计划—行政手段下的“品位分类”、“身份工资”管理逐步转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”，以及市场薪酬价位。 员工的薪酬观念也逐渐从“领工资”向“挣工资”转变，即从分配到按工作、业绩、能力获取报酬。 * 3. 市场经济进程中薪酬管理实践的影响因素 市场化体制改革为我国企业薪酬变迁提供先决条件 人才管理体制变革和人才流动推动薪酬制度市场化 中国对外开放体制建立和发展，加速现代薪酬管理理念和技术的导入 公司治理结构和体制完善使基于绩效长期激励计划成为必然 中国人民大学劳动人事学院