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* 我国薪酬管理研究的趋势 从职位薪酬体系的构建到绩效薪酬体系、素质薪酬体系的应用 关注异质性员工的薪酬体系设计 关注企业所有制特征和所在行业特征对薪酬体系设计的影响 全球化背景下各种薪酬设计新技术理念的应用(如,宽带薪酬、整体薪酬、薪酬外包、“空降兵”的薪酬设计……) 研究方法上,从理论分析转向案例分析和实证研究 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 中国人民大学劳动人事学院 * 第十三章 薪酬管理理论研究 缺乏理论和研究的重复实验,将冒着随意、即兴和无效的风险。 ——米尔科维奇 第一节 现代薪酬管理的理论和研究方法 第二节 国际学术界关注的10大薪酬管理研究领域 第三节 薪酬管理研究在我国 * 第一节 现代薪酬管理的理论和研究方法 一、关于个人层面薪酬决定因素的理论 二、关于企业层面的薪酬决定行为的理论 三、关于企业薪酬制度选择的理论 四、关于宏观经济环境对企业薪酬管理影响的理论 * 一、关于个人薪酬决定因素的理论 1.人力资本理论 2.补偿性工资差别理论 * 人力资本理论——个人特对工资水平的影响 20世纪60年代早期 代表人物:舒尔茨、贝克尔 人力资本概念的核心:人们通过各种不同的途径花在自己身上的开支,不是为了眼前的享用,而是为了将来在金钱方面和非金钱方面的收益。 * 人力资本理论 人力资本投资最主要的两个途径——教育和“干中学”,员工的人力资本存量会随着教育水平和工作经验的提高而提高;人力资本投资能带来员工生产率的提高(Becker 1975;Mincer 1970,1974) 人力资本理论认为,工人的工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量,进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化。 进一步而言,工人之间的工资差距主要是他们在年龄、经验、教育水平等人力资本禀赋上的差异所致。 劳动者的工资在很大程度上取决于过去的人力资本投资水平。 * 人力资本理论 Mincer 工资函数 SCH 为受教育程度 EXP 为工作年限 为工作年限的平方项 为教育的回报率,也即多受一年教育能带来工资收入的变化。 分别表示工作年限和工作年限的平方项对收益的影响,一般而言,前者的符号为正,后者的符号为负。 * 补偿性工资差别理论 亚当·斯密,《国富论》 形成工资差别的五个因素是: “工资因职业有难易、有污洁、有尊卑而不相同; 工资因学习业务有难易,学费多少而不同; 工资因职业的稳定程度各异而不同; 工资因赋予一个职业的责任大小而不同; 工资随胜任职业的可能性大小而不同 ” * 二、关于企业层面的薪酬决定行为的理论 1.边际生产率理论与供求均衡工资理论 2.效率工资理论 * 边际生产率理论与供求均衡工资理论 19世纪末期 美国经济学约翰. 克拉克 在其它生产要素保持不变的情况下,不断增加某一生产要素的投人,那么追加的每一生产要素单位的生产率会递减,这被称为边际生产力递减规律。 根据边际生产力理论,可逻辑地推演出边际生产力工资理论,即企业应根据边际生产率的大小来确定工资的大小,工资取决于劳动边际生产力。 * 边际生产率理论与供求均衡工资理论 边际生产力工资理论的不足之处在于,它只从人力资源需求的角度分析了薪酬决定问题 。 马歇尔 :以供求均衡价格论为基础,建立了一种新的工资理论——供求均衡工资论 。 从供给方面看,工资取决于两个因素:第一,劳动力的生产成本,即劳动者养活自己和家庭的费用,以及劳动者所需的教育、培训费用。第二,劳动的心理成本,即劳动的负效用,或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是在劳动力市场中,生产要素供给和需求两种力量相互作用的结果。 * 效率工资理论(Efficiency wage theory) 20世纪70年代,索洛等人提出 厂商不愿意降低真实工资的原因在于,他们认识到真实工资和工人的努力程度存在正相关,降低真实工资将降低生产效率,反过来不利于利润最大化。 * 索洛的效率工资基本模型(1) 假定一个经济中所有的厂商是同质的,处于完全竞争市场,每一个厂商的生产函数是 L是劳动投入量,所有的工人也是同质的,A为生产率变动因子,e是工人的努力程度,被假定依赖于真实工资w,且一阶导数大于0,二阶导数小于0 * 索洛的效率工资基本模型(2) 假设P=1, 对L求导 对w求导 由(3-1)式可得 代入(3-2)式得 * 索洛的效率工资基本模型(3) 是最优时的效率工资,此时工人的努力程度对工资的弹性为1,工资增加1
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