第12章 薪酬管理变革与创新.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * 中国人民大学劳动人事学院 中国人民大学出版社 * 第十二章 薪酬管理变革与创新 变革时代已经来临。变革无所不在，而且持续不断，这已成为一种常态。 ――迈克尔·哈默、詹姆斯·钱皮 第一节、薪酬管理变革的动因与目标 第二节、薪酬管理变革的内容和特点 第三节、薪酬管理的技术创新 * 第一节 薪酬管理变革的动因与目标 管理只有恒久的问题，没有终结的答案。 —克雷纳：《管理百年》 Milkovich：薪酬管理变革就是在薪酬管理实践中出现的新变化。 经济发展态势直接影响企业及雇员的薪酬决策行为，进而使薪酬实践产生相应的变化。 * 一、薪酬管理变革的动因 薪酬管理变革的外部动因 组织战略的调整 政治因素 经济因素 科技因素 社会文化因素 薪酬管理变革的内部动因 组织战略的调整 对员工素质和能力需求的变化 企业自身成长周期的变化 全球化经营的挑战 应对管理困境 * 20世纪80年代以来日益加速的薪酬管理变革，究其原因： 全球化和技术进步导致竞争日益激烈，组织逐步将薪酬管理作为支持组织战略实现的有效工具； 薪酬管理的研究与实践日益脱节，薪酬管理的实践较之以前更多地先于薪酬管理的研究，企业在实践中的摸索和试错过程相对而言就会更长，新的变化也会更多地出现； 人们对于新的薪酬工具是否能够为组织创造价值，正变得日益敏感。企业在薪酬管理变革中更希望扮演领头羊（Bellwethers）的角色，而不仅只是被动应对变革的压力； 薪酬工具的多样性，为薪酬管理变革的丰富化也提供了必要的基础。比如个人激励与团队激励相结合、结果导向与能力工资相结合、构成内容日益丰富的总报酬计划等。 * 二、薪酬管理变革的目标 薪酬管理的变革直接表现为对薪酬管理系统的优化与再设计，一般而言效率、公平和合法也是薪酬管理变革的三个基本目标。 现实世界中，薪酬管理变革的目标总是随着管理情境的变化而变化。 评估企业薪酬管理变革成效的因素通常包括以下几个方面： 当前的薪酬体系是否与企业战略相匹配？ 薪酬在多大程度上能否吸引并激励新进员工？ 薪酬体系是否反映了组织的文化和员工的个人价值？ 薪酬能否保留优秀员工？ 员工对薪酬的整体满意度如何？ 薪酬体系是否存在应对外部挑战和机会的足够弹性？ 薪酬体系的总成本与它所带来的总收益相比如何？ * 第二节 薪酬管理变革的内容和特点 管理往往是新瓶装老酒，对管理思想史的演进人们重视不足，这也是因为管理问题的偶然性和非系统性的属性所造成的。 不存在统一的薪酬模式，变化是必然的。 管理的过程多数是试错的过程，薪酬管理的研究与实践在20世纪整体而言是分离的。 一个人的思维必然受其所处时代的影响，管理的跳跃性就整体而言基本上是的不可能的。 * 20世纪薪酬管理的主题变化 Early 1900-1925 1925-1950 1950-1975 “1990s” 薪酬政策 个人契约 内部劳动力市场 内部公平 战略 绩效 市场导向 对绩效的关注 计件工资 约定工资 利润分享 绩效加薪 COLAs 为绩效付酬 如何对应竞争 市场导向 内部公平 市场调整 内部公平 市场调整 市场导向 灵活的结构 对总薪酬的关注 现金激励 福利性服务 货币性福利 政府规制 政府规制 灵活福利 Total rewards 可选福利 职业安全 合同 稳定性 组织承诺 可预见性 组织承诺 受雇能力 灵活性 1920年的国会调查： 计件工资：60％的雇主，80％的雇员；几乎没有福利；几乎没有政府规制 福利比重增大 1974年第一个 灵活福利计划 大萧条 工会 罢工 失业率 1939超过30％ 31－38，通过5项立法加强规制 50－60年代民权运动， 70年代女权运动 工资指导价 立法关注同工同酬＆内部公平 COLAs 福利广泛应用 集体谈判 高通胀， 1972年1万亿＄ 美国经济从疲软到重新复苏 GLOCAL * 20世纪后期（80－90年代），薪酬管理主题变化的四大特征（Milkovich）: 从基于单一雇主的长期保障到基于多个雇主的受雇能力 从长期（终身）雇佣到核心员工和“合同”工 从关注价值或资历到更加强调绩效 从一揽子的福利计划到灵活的可供选择的福利系统 * 一、对薪酬认识的逐步转变 建国初期，我国建立了计划工资体制。 这种工资体制的特点是“平均主义” ，全国由中央政府制定统一的工资标准、工资等级、升级时间、升级比例、奖金金额等。 在工资分配中，主要看中的是年龄、职称、行政级别等，没有考虑员工对组织价值的贡献。 当时的整体工资包括基本工资、奖金和补贴。奖金的含义与现在的不同，它没有激励的作用，是附加在基本工资之上的一部分固定收入。 * 上世纪70年代