企业的薪酬设计（3-1）.PPT

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 销售人员的薪酬设计 底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同。比如除了奖励销售人员销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的团队合作精神等内容。 底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。它集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。 如何给技术人员发项目奖金 项目奖金是否与项目的盈利挂钩？ 如果项目奖金不与盈利性挂钩，那么项目奖金的数额就会缺乏有说服力的依据，并且在项目亏损的情况下来发项目奖金，有损公司的利益。从另外一个角度来考虑，开发的项目通过了公司的最终验收，就属于合格产品，项目是否盈利，主要取决于公司前期市场调研和后期的市场销售，与开发人员没有关系。如果因为项目没有挣钱，就否定开发人员的工作，则有损开发人员的利益。 如何给技术人员发项目奖金 如果个别员工影响了项目的整体进度，是否会影响到其他优秀开发人员的奖金？ 如果受到影响，那么优秀开发人员非常无辜，因为它确实按时甚至提前完成了自己的工作；如果不受影响，优秀开发人员可能不会意识到需要发挥团队合作精神，向他们提供帮助。从项目的角度讲，这样不利于项目的进展。 如何给技术人员发项目奖金 项目非正常终止时，是否发放奖金？ 比如有的项目正在进行中，但市场上已经出现了同类的产品，公司最终决定撤销正在开发中的这个项目。那么，这时是否需要对开发人员发奖金？ 如何给技术人员发项目奖金 项目组长的奖金如何发放？ 为了便于项目组长管理，项目组长有权建议项目组成员的奖金分配。当然，他不能够给自己分配奖金，那么他的奖金由谁来分配？标准是什么？如果将他的奖金完全与项目的进度挂钩，那么他就会想方设法将公司的资源投入到他的项目组中， 如果有多个项目并存，就会出现竞相争夺资源的情况。然而公司的资源永远是稀缺的，这种争夺无疑会造成公司资源的浪费，并且使资源更加紧缺。这个问题如何解决？ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 所谓“职务形状构成”是海氏提出的，他认为工作有一定的“形状”，这个形状主要取决于智能和解决问题的能力这两个因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。从这个角度去观察，企业中职务可分为三种类型：? “上山”型：此职务的责任比智能与解决问题的能力重要。?“平路”型：责任与智能和解决问题的能力并重，平分秋色。?“下山”型：责任不及智能和解决问题的能力重要。 智能及解决问题能力 职务责任 上山型 40% 60% 平路型 50% 50% 下山型 70% 30% 海氏系统法—管理人员岗位评估方法 工资结构设计 经过职务评价后，下一步工作是：设计工资结构线。工资结构线是一个企业的工资的直观表现形式，它清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。工资结构线是两维的，即绘制在以职务评价所获得表示其相对价值的分数为横坐标，所付工资值为纵坐标的工资结构图上。如下图所示： 职务评价分数 实付工资 a b 职务评价分数 实付工资 c d 工资结构线设计 工资结构线的作用：?开发出企业的工资系统 ?用来检查已有工资制度的合理性 ?考虑外在公平性 工资分级方法 经过设计后的工资结构线在理论上是合理，但实际操作上，总是把众多种类型的工资合并若干等级系列，具体做法如图示： 职务评价分数 实付工资 职务评价分数 实付工资 工资结构线设计 企业的薪酬设计（3-3） 奖金设计 1、考评奖金 依据：根据每月考评结果发放。 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如： 不合格：— 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平。 奖金设计 2、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的