战略性员工绩效管理.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 为什么要工作（岗位）分析 利用工作分析(Job Analysis)去作出下列决定: ? §????????? 了解 ? ? §????????? 解决问题 ? §????????? 问责 ? §????????? 表现/业绩 要求 ? 工作(种)跟管理的关系 ? 该工作的技术、知识、经验等要求 ? 人力资源的要求和员工工作表现的要求 ? 工作环境内的关系 ? 工作的内容和挑战(外在/内在) ?主要责任 (基于贵公司的BSC的四个方面的 责任) ? 主要表现指标K.P.I (BSC框架导向) ? 为什么要工作（岗位）分析 其它用途 ???成为绩效管理/工作表现评估(员工绩效)的基石(Bases for Staff Performance Management/Appraisal) ?? 不断评估人力资源发展和培训的需要(Leading Indicators)，例如学习和创新，内部生意流程 ????????????招骋新员工时的篮本 (Blueprint for Recruiting and Selection, RS) ? * 可以成为机构重组(整)后的落实行动中的一部份(Actions for Change Management) 系统化的工作(岗位)分析(Systemic Job Analysis) ???????????? 系统化 ???????????? 有质量 ???????????? 有经济效益 ???????????? 增强透明度 ???????????? 明白工作(种)表现的存在和要求 ???????????? 知道工作表现指标的来源 ???????????? 了解个人发展和培训的方向 ???????????? 了解工作跟企业战略的关系 好处 ? 系统化的工作(岗位)分析(Systemic Job Analysis) 内容包括有: ????????????? 工作(种)的确认/存在(Job Identification/Existence) ????????????? 目的 (Purpose) ????????????? 量度 (Dimensions) ????????????? 工作范围和内容 (Scope and Contents) –?????? 职位的位置(工作跟其它工作的关系) –?????? 职位周围的环境 –?????? 主要任务 –?????? 是否要决策(或决策的要求) –?????? 工作的关系 –?????? 工作的挑战 –?????? 职位的要求 ?????主要问责和工作指标(Principle Accountabilities and KPI) ????组织架构图 (Organization Chart) A B C D EF C.工作的量度(Job Dimensions) ???员工人数 (直接或间接) ???财务数字 (销售,预算,费用,项目成本)利用对该工作有直接或间接影响的年度数字去表示该工作的重要性出来 ???客户方面 ???内部业务流程方面 ???学习和创新方面 ? 利用BSC框架去决定： 工作的量度(Job Dimensions) 举例 职位:销售总经理 (中国和香港、澳门特区) 工作目的: 在中国和香港、澳门特区内，按照销售预算(包括费用预算)去领导直属员工去工作，达到销售金额包括管理(计划、执行、追踪和控制)一切销售活动 量度: 销售员工: 十八位 公司员工: 三百人 财务方面 明年销售预算: 三亿五仟万 今年销售成绩: 二亿五仟万 明年销售费用预算: 四佰五十万 ? 工作的量度(Job Dimensions) 举例(续) 客户方面 ???????保留所有主要客户，增加大客户起码一个，小客户十个 ???????客户满意程度是高于95%(根据调研) 内部业务流程方面 ?????????缩短「客户反应时间」由一天之内到四小时之内 ????????增加网上业务程度：由20%增加到40% 学习和创新 ?? 整体工作人员要接受不少于七天的培训（年度） ???????新产品 / 服务提议(被接纳的)不少于十项 ? E、主要问责(Principal Accountabilities) ?????利用BSC的角度，将主要的问责分开。(最好控制在15项之内) ????每一项主要问责，给它1个但不超过2个量度和K.P.I 主要问责 量度