招募与维持适任员工.ppt

* * * * * * * * * * 人員管理 企業改組或合併時，經新舊雇主同意留任者，新雇主應繼續承認其工作年資。其餘勞工應予預告並資遣（勞基法第20條）。 雇主不得未經勞工同意，任意調動勞工至他公司任職（內政部74年7月25日解釋函） 。又，若員工至不同公司任職，其工作年資應重新計算。 被裁員或解雇員工可請領職業訓練生活津貼 行政院勞工委員會九十三年九月三日勞保一字第０９３００４３６２４號令：就業保險被保險人非自願離職後，經推介參加臨時工作津貼、永續就業工程計畫、多元就業開發方案、公共服務擴大就業計畫等，於津貼給付期滿或計畫執行完成後仍未就業，如經職訓諮詢適訓而參加全日制職業訓練者，得於非自願離職、退出就業保險之日起二年內，以原非自願離職單位開具之離職證明書，依規定申請職業訓練生活津貼。 大量解僱勞工保護法 本法所稱大量解僱勞工，係指事業單位有勞動基準法第十一條所列各款情 形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一： 一 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解 僱勞工逾十人。 二 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上者，於六十日內 解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾五十人；其僱用勞工人 數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人 數三分之一或單日逾二十人。 三 同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾 所僱用勞工人數五分之一。 前項各款僱用勞工人數之計算，不包含定期契約之勞工。 解僱計畫書 事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第二條規定情事之日起六十日前，將 解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事 變或突發事件，不受六十日之限制。 依前項規定通知相關單位或人員之順序如下： 一 事業單位大量解僱勞工所屬之工會。 二 事業單位勞資會議之勞方代表。 三 事業單位之全體勞工。 前項第三款規定所稱全體勞工，不包含定期契約及未涉及大量解僱部門之 勞工。 事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項： 一 解僱理由。 二 解僱部門。 三 解僱日期。 四 解僱人數。 五 解僱對象之選定標準。 六 資遣費計算方式及輔導轉業方案等。 特定產、職業，中央主管機關得會同目的事業主管機關另定之。 Glebbeek and Bax (2004) 離職率 離職員工／ 當年度平均員工 人數 調查對象：人力仲介公司的staff.此公司的事務所散布荷蘭各地 時間：１９９５－１９９８；１１０事務所（n=110） 組織績效 組織税前利潤／ staff的薪資成本 以四年為一期 以兩年為一期 控制變數 曠職率 組織平均年齡 所在地域 離職率對績效的影響 傳統假設 實証 績效 離職率對績效的負向影響 　得到確認 無法確認倒U型曲線 推論：倒U型曲線存在 因為樣本不足 離職率對績效有中性 　影響,但若超過最適點, 　則會損及績效 離職率 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 招募與維持適任員工 重要人力資源管理活動 招募（Recruitment） 甄選（Selection） 留才（Retention） 招募與留才在整合性人資體系的定位 其他人資活動 服從法令規範 變革中之ＨＲ計畫 工作分析 訓練與發展 報酬與福利 國際與組織環境 經濟 競爭 策略目標 願景與價值 公司聲譽 招募留才的目標 How many Where Who When 法令規範 兩性工作平等法 殘障福利法 就業服務法 內部勞動市場 升遷 調職 重新雇用 內部方法 工作告示 才能資歷 外部勞動市場 毛遂自薦 員工介紹 其他公司 職業介紹所 學校 貿易組織或工會 外國 外部方法 工作博覽會 新聞,雜誌等 電子招募 併購 招募與留才活動 事先體驗工作 職業生涯發展 彈性配置 ＨＲ活動中的 公平性 提供適任候選人 資料供未來之用 立即性 不時之需 人力資源規劃 預測未來僱用需求的方式： 管理估計：趨勢分析 專家預測：德爾非技術（delphi technique） 勞資環境分析：遠景方案分析（scenario analysis） 統計模型技術：時間序列分析，人事比例，生產力比例，回歸分析 組織與工作流程檢查：標竿管理 招募(Recruitment) 搜尋與獲得合格工作應徵者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。 招募計劃設計： 1.設定招募目標。 2.招募方法與來源。 留住員工以降低招募需求。 謹慎處理裁員，研討外部安置的議題。 評估招募效率的指標 應徵人品質 率取者之一年存活率 募得應徵人數 招募金字塔(Recruiting Yield Pyramid) 應徵者（6:1） 初選者（4:3） 面試