2019年人力资源开发实践培训教材.pptVIP

联想人力资源开发实践 联想集团简介 员工发展在联想 员工培训在联想 建设学习型联想 提供信息技术、工具和服务，使人们的生活和工作更加简便、高效、丰富多彩； 创造发展空间, 提升员工价值，提高工作生活质量。 回报股东长远利益； 服务社会文明进步; 公司简介 联想的使命 高科技的联想 服务的联想 国际化的联想 联想的愿景 灵活自主 过程控制 外部发展 内部运营 创新导向 目标导向 规则导向 支持导向 服务客户 精准求实 诚信共享 创业文化 服务文化 亲情文化 严格文化 创业创新 联想文化螺旋发展模型 联想的核心价值观 我们的价值在于拥有客户，我们通过产品、技术和方案为客户提供全方位的服务 以事实为依据，用数据说话，精益求精，纪律严明,努力探求做事规律 诚实做人，尊重他人，相互协作，把个人追求融入企业长远发展之中 坚持学习与开拓，勇于拼搏，主动承担责任，不断超越自我 公司简介 联想的核心价值观 联想集团简介 员工发展在联想 员工培训在联想 建设学习型联想 员工发展在联想 人力资源开发的理念 联想的职业发展道路 员工潜力识别 员工发展资源 联想的员工发展理念 员工是发展自我的主人，对自己的职业发展负 责，主动规划个人职业生涯 发展是对高绩效的回报，只有高绩效才有持续发展 员工发展是上级和下级互动沟通，企业与个人共同走向成功的过程 联想人力资源开发理念 把员工带向职业成功 把企业带向事业成功 员工级别 研发 管理 销售 …… …… 岗位序列 多途径的发展道路： 管理序列 20多个专业序列 员工可在序列内纵向发展，也可以跨序列发展 联想的职业发展道路 联想员工的职业发展道路 联想员工的职业发展道路 联想的专业序列划分 联想员工的职业发展道路 行政发展路线 经理 总监/副总经理 总经理 总裁/副总裁 联想员工的职业发展道路 联想研究院员工的专业发展道路 广阔的技术发展空间 首席科学家：公司级产品/技术决策 首席研究员：研究院级技术方向决策 资深研究员：技术方向指导和建议 研 究 员：重大项目负责人 副 研 究员：业务骨干、领域专家 助理研究员：基层研发人员 见习研究员：入门级技术人员 联想员工的职业发展道路 员工潜力识别：胜任能力评估与发展 了解员工的能力和发展潜力， 帮助员工自我认知和发展定位 员工潜力识别：专业序列胜任能力 员工潜力识别：管理序列能力体系 员工潜力识别：干部述能会与圆桌会议 业绩完成情况 个人民主评议分析报告 工作环境指数（Q12结果） 不同层级干部的胜任能力要求 每个干部的能力优劣势评价 确定各层干部的高潜质者及其培养计划 上级与下级一对一反馈面谈，执行发展计划 1、述能会： 个人能力自述 听取上级和同事的意见和发展建议 2、高潜质圆桌会议： 参加人：直线上级，隔级上级，HR人员 推荐向高一层发展的高潜质人员 员工潜力界定：能力业绩二维表 不适岗 换岗/淘汰 表现尚可 保留原位 表现尚可 考虑发展 业绩不佳 分析原因，给予 警告，严格要求 提升绩效，职位 调整 超级明星 规划快速发展 的下一步， 重点激励 低 中 高 高 中 低 业绩 能 力 员工发展的辅助体系 在职培训/ 辅导 员工发展 辅助体系 指导 正规培训 岗位轮换 在工作中不断给予反馈和辅导，以提高员工能力和绩效 为员工职业发展提供指导和支持 以课堂、网上等正规形式对特定知识和技能的培训 学历教育 通过岗位轮换和特殊任务达到明确的发展目标 员工发展导入：指导人制度 为每个新员工指定一名指导人 关注新员工的体验： 指导人的四个一要求： 新员工到岗第一天、第一周、第一个月、第一个季度 对指导人的考核： 纳入指导人当期的考核内容； 部门内评选优秀指导人。 工作过程辅导和定期绩效面谈 员工下一步发展面谈与计划 5个问题: 1. 回顾员工的业绩、能力 2. 讨论下一阶段的主要工作目标 3. 分析员工的能力/素质与未来目标 4. 启发员工正确看待自己的发展问题（可能的下一步） 5. 实现下一步的计划措施 心比心 开诚布公助成长 面对面 直言不讳话短长 岗位轮换 岗位 需要相关任职经验的关键岗位，包括序列内的轮岗和跨序列的轮岗，如区域与事业部之间的产品经理、市场销售类岗位 人员 重点对象是工作满2－3年的骨干员工 信息平台－－空缺职位信息发布 空岗信息发布系统： 所有空缺职位适时在公司内部主页上公布，优 先对内部员工开放 竞聘信息发布： 基层和中层管理职位优先给内部员工发展机会，鼓励员工通过竞聘方