2019年企业人力资源管理师培训讲义.ppt

二、企业员工素质测评实施案例 P94 以公司计划招聘营销经理3名，过程如下： 组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 选择测评工具 分析测评结果 做出最终决策 发放录用通知 Page * 第一单元 面试的基本程序 【学习目标】 通过学习，掌握面试的内涵、类型、发展趋势、基本程序、实施技巧，以及面试实施过程中的常见问题与改进。 Page * 【知识要求】 一、面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的终选阶段，也可用于员工的初选和中选阶段。 面试的特点：  1、以谈话和观察为主要工具 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性 4、面试是按照预先设计的程序进行的 5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 Page * 二、面试的类型 Page * 三、面试发展趋势 1、面试形式丰富多样 2、结构化面试成为面试的主流 3、提问的弹性化 4、面试测评的内容不断拓展 5、面试考官的专业化 6、面试的理论和方法不断发展 Page * 【能力要求】 一、面试的基本程序 （一）面试的准备阶段  1、制定面试指南 （1）面试团队的组建 （2）面试准备 （3）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧 （5）面试评分方法 Page * 2、准备面试问题 （1）确定岗位才能的构成和比重P102表2-22 （2）提出面试问题 3、评估方式确定 （1）确定面试的评估方式和标准P102表2-23 （2）确定面试评分表（１０２页表２－２４） 4、培训面试考官 培训内容：提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等 Page * （二）面试的实施阶段 1、关系建立阶段——封闭性问题 2、导入阶段——开放性问题 3、核心阶段——行为性问题或与其他配合使用P104例 4、确认阶段——开放性问题，避免封闭性问题 5、结束阶段——行为性问题和开放性问题 Page * （三）面试的总结阶段 1、综合面试结果 （1）综合评价 （2）面试结论 2、面试结果的反馈 （1）了解双方更具体的要求 （2）关于合同的签订 （3）对未被录用者的信息反馈 3、面试结果的存档 （四）面试的评价阶段 Page * 二、面试中常见问题 1、面试目的不明确 2、面试标准不具体 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 （1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题 （2）多项选择式的问题P108表2-26 5、面试考官的偏见 第一印象（首因效应）、对比效应、晕轮效应、录用压力 Page * 三、面试的实施技巧 (一)充分准备 (二)灵活提问 (三)多听少说 (四)善于提取要点 (五)进行阶段性总结 (六)排除各种干扰 (七)不要带有个人偏见 (八)在倾听时注意思考 (九)注意肢体语言沟通P110表2-27 Page * 【注意事项】 1、简历并不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多地了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠诚意的应聘者 7、关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象 Page * 第二单元 结果化面试的组织与实施 【学习目标】 通过学习，了解结构化面试问题的类型，掌握结构化面试的实施程序和开发方法，掌握特殊的结构化面试方法——行为描述面试法的内涵及实施要点。 Page * 【知识要求】 一、结构化面试问题的类型 (一)背景性问题 (二)知识性问题 (三)思维性问题 (四)经验性问题 (五)情景性问题 (六)压力性问题 (七)行为性问题（关键胜任能力） Page * 二、行为描述面试的内涵 简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。 （一）行为描述面试的实质 1、用过去的行为预测未来的行为 2、识别关键性的工作要求 3、探测行为样本 Page * （二）行为描述面试的假设前提 1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为