绩效考核与管理教材.ppt

一、直面绩效考评 二、绩效考评程序 三、绩效考评者与被考评者 四、基于战略的绩效考评指标 五、绩效考评标准 六、考核的方法 七、绩效面谈与改进 八、绩效考评结果应用 九、绩效管理支持系统 十、绩效考评常见问题 1、标杆基准法 2、平衡记分卡 九十年代初，由哈佛商学院两位教授提出 它是一种战略管理思想 综合平衡财务指标和非财务指标的考评体系— 平衡记分卡/法 （Balanced Scorecard，BSC）或“综合记 分卡/法” BSC核心思想 把企业的战略目标，分解到每一个部门，（或者）每个部门里面每一个员工； 把日常工作跟企业战略目标建立一个联系，让员工知道自己日常所做的工作对企业的战略目标的影响； 从企业最高的领导者，通过平衡记分卡体系，宏观地掌握自己企业内部各个部门的运作状况。 BSC各方面关联图 BSC—内容 平衡指标 ◎ 一系列财务指标 ◎ 非财务指标 BSC—内容 财务指标：财务报表（资产负债表） 顾客导向经营绩效指标 人力资源管理指标 企业内部流程绩效衡量指标 学习、创新和发展绩效指标 以上称为关键绩效指标KPI：Key Performance Indicators，是衡量企业战略实施效果的关键 指标。 KPI—概念 是把企业的战略目标分解为可操作的 工作目标 是企业绩效管理的基础 BSC—内容（续） 顾客导向经营绩效指标： ◎ 市场占有率 ◎ 客户满意度、忠诚度 ◎ 客户流失率 ◎ 客户数量增加度 ◎ 品牌价值 BSC—内容（续） 人力资源管理（公司所有管理者的 职责）指标： ◎ 生产率：产能/人 ◎ 人工费用率：效益/人员费用 ◎ 员工流失率： ◎ 考评合格率： ◎ ······ BSC—内容（续） 企业内部流程绩效衡量指标（效率、信息 失真）：例如： ◎ 员工的建议 ◎ 客户的投诉 ◎ 请假 学习、创新和发展绩效指标 ◎ 面对变化的环境的应变能力：竞争对手、政策、 客户/市场—学习型组织 ◎ 品牌价值 3、如何获得KPI （1）KPI—步骤 （2）额外收获 （3）SMART—确定KPI的原则 （4）注意事项 （1）KPI—步骤 A、确定企业（级）的KPI B、细化KPI C、设定评价标准（尺度） D、KPI审核 A、确定企业（级）的KPI 战略目标为指导 找出企业的关键业务领域，也就是企业价值评估的重点（20/80）原则。 然后，再找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI） 根据BSC：五大指标（······） B、细化KPI 意味着主管依据企业级KPI建立部门级KPI 并对相应部门的KPI进行分解 如何分解 确定相关的主要目标 分析绩效驱动因数（技术、组织、人） 确定实现目标的工作流程 B、细化KPI（续） 然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起 再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各 职位的业绩衡量指标。 这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。 D、KPI审核 如何审核 多个评价者对同一个绩效指标进行评价， 结果是否能取得一致？ 这些指标的总和是否要以解释被评估者80% 以上的工作目标？ 这些关键绩效指标是否可操作？等等。 KPI审核目的 确保这些KPI能够 ◎ 全面、客观地反映被评价对象的绩效 ◎ 易于操作 获得KPI的方法 鱼骨图（Fish-bone）分析法 头脑风暴（brain-storm）法 学习 请列出你们本企业的下列绩效指标： 财务指标：销售额，纯利润； 顾客导向经营绩效指标：市场占有率，顾客 满意度； 人力资源管理指标（已列出） 企业内部流程绩效衡量指标：员工建议的 答复率、答复时间、采纳情况； 学习、创新和发展绩效指标。 方法 鱼骨图（Fish-bone）分析法 鱼骨图（Fish-bone）分析法 确认可能导致问题（后果）产生的所有原因方法： 图例： 陈述问题，并置于右边的方框内 朝方框画一水平箭头 在箭头上、下写上因素类型名称，用直线连到箭头线上 在各主要的类型范围内，集思广益并列出所有可能引起 问题发生的因子 进一步优化：对各种详细列出的因子再列出其输入变量 鱼骨图（Fish-bone）分析法 构造鱼骨图的方法 5M—Man，Machine，Method，Measurement， Mother nature （environment） （5M：人员、机器、测量方法、原材料、环境） 鱼骨图的通用性 学员练习 学会鱼骨图分析法：企业的价值 请列出你们本企业的下列绩效指标： 1、财务指标：销售额，纯利润； 2、顾