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背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？ ★ 完整的 “星 ”：Complete STARs ★ 部分“星”： Partial STARs ★ 假“星”：False STARs 一个人知道正确的答案并不意味着他就一定能将其应用到工作中去。 常见的“假”星： ? 模糊STARs 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 ? 意见STARs 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。 ? 理论STARs 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 追问 如何通过行为面试法有效提问？ 与过去行为有关的面试问题 确认与行为有关的回答：行为性与非行为性 与行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答。包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。 与行为无关的回答：指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某种观点。 提出有关行为的问题 下面的问法可引出与行为有关的应答： 举一个当你……的例子？ 讲述一下你当时……的具体情况？ 你有过……的经历？讲述一下这样的经历？ 下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点： 你对……有何看法？ 如果……你会怎样做？ 当你完成一笔业务签单时，会感到很满意吗？（Y or N） E.g.职位：客户经理 K S: 1. 请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的问题。 理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。 2. 我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题所采取的行动及其结果。 E.g.职位：客户经理 B A: 1. 请谈谈你性格中的优点与缺点。 对方回答了优点，与貌似缺点的优点。 2. 好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影响的一个例子。 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 协作能力 你将如何对付难缠的雇员 你善于化解矛盾吗 告诉我作为管理人员，你曾如何对付难缠的员工 销售能力 你认为你能卖出商品的原因是什么 我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗 谈谈过去一年中你典型的一次销售案例，你是如何做到的？ 应变能力 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你有何感想 三个月内你先后换了不同的工作，你不会烦吧？ 请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化，结果如何 问题与问题间的区别 如何发问？ 连串式提问(多项式) 考察应聘者的应变能力、思维能力、情绪的稳定性和记忆力，在连串式提问下应聘者会感受到一种压力，这正是提问者的目的之一。 如“我想问三个问题：第一你为什么希望进入我们公司？第二你希望在我们公司得到怎样的发展？第三如果你到职后发现实际情况与你原来的设想有较大的距离你怎么处理？” 从细节谈招聘 从细节谈招聘 Hiring Great People 从细节谈招聘 目前公司的招聘流程是怎么样的？ 招聘三步曲 产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试 部门复试 录用程序 准确的职位描述 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等 基于素质模型的能力分析 分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么 一步曲：招聘前期准备 产生人员需求 目前团队中做的好的成员的功因素是什么 与需求部门负责人的详细沟通 选择合适方式吸引应聘者 是传播企业品牌的有效途径 了解应聘者最关心的信息 选择正确表达你意思的途径 发布招聘信息 二步曲：结构完整的面试环节 筛选个人简历 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等 设想一下岗位职责 不要想当然的或匆忙的作出结论 留意表达模糊不清的语句 如：参与，熟悉，有…的知识，建议 记录关键信息与疑问点 电话面试 自我介绍，询问对方现在是否方便 定向：电话面试目的，大概花费时间 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 关于公司及职位的简单介绍 感谢对方的支持 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 记录！ 记录！ 提醒对方穿着专业服饰 HR初试 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配 的把握 是应聘者初步认识企业的开始 流程 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 自我介绍；说明面试形式 倾听对方的回答，询问细节 介绍公司及职位情况，回答对方问题 第二轮复试/部门复试 是关于个人专业知识技能的把握 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触 流程 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 性格测试 协助用人部门开展复