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绩效管理与薪酬设计操作实务 李永春 第一讲 以目标为驱动力的绩 效管理 绩效管理基本原理 • 1、什么是绩效 • 2、决定或影响员工绩效的因素 •• 33、什么是以目标为驱动力的绩效管理什么是以目标为驱动力的绩效管理 讨论 • 猫和老鼠的故事 绩效 • 行为过程所达到的成绩及其效果，就是 绩效 • 绩效是绩效是 “努力努力”和和 “能力能力”的函数的函数。。 • 绩效有三种形态： • 1、客观绩效 • 2、主观绩效 • 3、组织绩效 决定或影响员工绩效高低的因素 • 绩效=ƒ （工作愿望 工作能力） • 工作愿望与工作能力的综合就构 成了一个人的自我管理能力。 可能产生不同绩效的四种员工 工 工 望 愿 作 人材 人财 B A 人裁 人才 C D 工作能力 衡量员工自我管理能力高低的要素 1、责任心 2 、主动性 3、创创造性性 4 、忘我精神 对员工自我管理能力的基本判断 对下属自我管理能力的基本判断，与人性假设有关。 几种主要的人性假设理论：经济人假设；社会人假设； 复杂人假设复杂人假设；；自我实现人假设自我实现人假设；；文化人假设文化人假设。。 著名心理学家弗诺依德认为，人性的发展有三个阶段， 即本我、自我和超我。 本我——从自己的角度看自己。行为准则是享乐主义； 自我——从他人的角度看自己。行为准则是现实主义； 超我——从空灵的角度看自己。行为准则是理想主义。 听雨 [南宋]蒋捷 • 少年听雨歌楼上， • 红烛昏罗帐。 • 壮年听雨客舟中壮年听雨客舟中， • 江阔云低断雁叫西风。 • 而今听雨僧庐下， • 鬓已星星也。 • 悲欢离合总无情， • 一任阶前点滴到天明。 自我——企业员工的基本人性面 绝大多数企业员工，都是有行为能力的成年人。 作为一个成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括： 物质自我——对物质利益等方面的追求 社会自我——对社会地位、自尊自爱等方面的追求 精神自我——对道德、责任、义务等的追求 从自我的角度来讲，人的自我管理能力既可能强，也可能弱。一 个企业的员工自我管理能力的构成，可概括为： Y=A+B+C A ：自我管理能力强 B ：边际人 C ：自我管理能力弱 在一个企业中，天生的自我管理能力强和天生的自我管理能力弱 的人都很少，绝大多数人都是边际人。也就是说，绝大多数 人既可能成为自我管理能力强的人，也可能成为自我管理能 力弱的人，关键在于管理者给予他们什么样的刺激，即采取 什么样的管理手段和方法。 员工自我管理能力形成的基础 • 责任心形成的基础：职责明确与胜任感 • 主动性形成的基础：职责明确与利益相关 • 创造性形成的基础创造性形成的基础：知识知识、经验经验、能力与能力与 教育培训 • 忘我精神形成的基础：个人需求与组织文 化 什么是以目标为驱动力的绩效管理 • 所谓以目标为驱动力的绩效管理，就是以目标 为导向的管理，也就是根据目标进行管理。 • 以目标为驱动力的绩效管理具有以下几个特点： • 1、目标既是管理的出发点，又是管理的结果。 • 2、既不是以工作为中心，又不是以人际关系 为中心，而是工作和人高度统一。 • 3、强调过程激励 • 4、重视绩效改进 以目标为驱动力