《组织行为学原理与实务》第12章：人力资源管理.pdf

第十二章人力资源管理 教学目标： 1、系统了解人力资源开发与管理的基本理论与核 心问题； 2 、掌握人力资源管理的技术与常用方法； 3、结合理论解决人力资源管理中的各种问题。 IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工 厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人， 我就可以重建一个IBM公司” 。 ★另一位公司总裁：“许多年来，人们一直都在 说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个 瓶颈。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以 及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无 能” 。 ★杰克·韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人 才，发现一大批人才，他们比绝大多数的CEO 都更优秀，他们的使用如鱼得水” 一、人员招聘录用 • （一）能岗匹配原则 • 能岗匹配原则就是人的能力与岗位要求的能 力相匹配，使得人得其职、职得其人。 • 基于人与组织匹配的概念，相应的招聘模式 要达到两个匹配：(1)个体的综合技能(KSAs) 与工作的任务要求的匹配，(2)个体的个 性、需求、价值观与组织的文化或氛围的匹 配。 （二）选拔工具 • 1、笔试 • 笔试是最古老、最基本、对基础知识和素 质能力的测试。涉及一般知识和能力：语 言理解能力、数字能力、推理能力、记忆 能力等。专业知识和能力：与应聘岗位相 关的知识和能力。 笔试的主要类型 • （1）客观式考试：是指以客观题为主要试题形式 的考试，它具有试题涵盖面广、信息量大、可控 制考试过程中的误差等特点。它主要采用标准化 的方法来控制考试过程中的主观因素，包括标准 化的试题编制、施测过程、评分记分、分数合成 以及标准化的分数解释等。 • （2 ）论述式考试：是指以论文型试题为主要试题 形式的考试，它具有试题灵活、考查内容层次比 较深，但评分较困难的特点。 • （3 ）论文式考试：是指以论文型试题为主要试题 形式的考试。 • 2、面试 • （1）面试的分类 • 从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面 试。初步面试是根据主管经验剔除明显不合格者；诊 断性面试，即对考生素质结构的缺陷进行测试的面 试，根据面试剔除综合素质不合格者。 • BD面试与能力面试。BD面试即行为描述面试是近年 来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性原理发 展起来的。能力面试是继BD面试之后的又一研究成 果，与注重被试以往取得的成就不同的是，这种方法 关注的是他们如何去实现所追求的目标。 • 根据面试的结构化程度，分为非结构化面试和结构 化面试。 • 非结构化面试：事先无需太多准备，面试者只要掌 握组织、职位的基本情况即可。具有很大随意性。 结构化面试：结构化面试是对整个面试实施、提 问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进 行严格的规定。面试前经过相当完整的设计，主考 官不能随意变动。它具有内容确定，程序严谨，评 分统一，效度、信度较高，形式活而不乱等特点， 比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选 拔性考试。 （2 ）面试题目的类型 • 背景型是关于被试的一般个人背景、家庭背景、教育背景、 工作背景等方面的一种面试题型。 • 智能型是通过询问被试对一些复杂问题或社会现象等的分 析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解 决问题能力的一种面试题型。 • 情景型是通过向被试展示一个假设的情景，让其解决情景中 出现的问题，从而考察被试的综合分析能力、解决问题能 力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等等素质 的一种面试题型。 • 行为型是通过要求被试描述其过去的某个工作或生活经历的 具体情况来了解被试各方面素质特征的一种面试题型。 • 意愿型是通过直接征询被试对某一问题的意向来考察其工作 动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等等要素的一种面试 题型。 • 作业型是通过让被试现场完成(一般是口头完成)一项任务来