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绩效考核的推荐模式和如何设定高明的目标 （之一） 【本讲重点】 绩效考核的 “四个模块” “四个模块“四个模块” ” ““四个模块四个模块”” 绩效考核的四个模块绩效考核的四个模块 绩效考核的四个模块绩效考核的四个模块 设立目标 表现反馈 技能评估 员工发展 每个公司进行绩效考核都有自己的表格或模式。其实，并不存在哪个模式更好或哪个模 式不好的问题。我们总是说：合适的就是更好的。 这里为您推荐的模式，是我们在为很多公司设计绩效考核系统的过程中总结和提炼出来 的。我们认为，这种模式更科学合理，理论性和操作性都很强。 图图 11－11－11 绩效考核的四个模块绩效考核的四个模块 图图 1111－－11 绩效考核的四个模块绩效考核的四个模块 我们把这个模式分为四块： 第一块是设立目标， 第二块是表现反馈， 第三块是技能评估， 第四块是员工发展。 四个模块加在一起构成公司的绩效管理过程： ●设立目标为的是让员工跟公司共同成长。策略统一了，大家就知道自己该干什么事情 了，让员工跟公司一块朝着正确的目标前进。 ●表现反馈是为了提高员工的表现水准。假如今年打分很差，明年就知道该怎么干才会 更好。提高个人水准使得部门的绩效提升，部门的绩效提升使得公司整体绩效上升。所以， 第二模块的打分实际上是为了公司整体绩效的提高。需要提醒的是，第二模块我们不能仅仅 说成是打分，而应称为行为表现的回顾。回顾的意思就是除了打分之外，还要有思考，有跟 员工沟通的过程。 ●技能评估是为了以人为本。换句话说，绝不是打完分就算完了。得1分的辞职，得5 分的提升，这不是绩效管理的目的。假如考评得了 5分，需要仔细分析哪个技能帮助你成功 了；如果得了 1分，就要看看哪项技能阻碍了你的成功，在哪些方面公司能够帮助你。因为， 成绩不好并不一定完全是个人的错。 ●员工发展的目的是让员工和公司一同成长。换句话说，绩效管理的过程应该是一个留 人的过程。 考评的原则 绩效考评的结果是要同钱挂钩的。 比如说：今年要涨工资，给多少比例的员工涨工资，给谁涨。得5分的人涨得多，得 3 分的随大流涨，得2分的就不给了。完成了目标，超了多少，我给你发多少奖金；没达到目 标，也许奖金就扣下了。虽然绩效考评肯定要跟钱挂钩，但我们建议这么一个规则：在绩效 考评的谈话中，不要谈钱的事情。 【忠告】 考评时莫言钱！ 为什么绩效考评就是讨论行为表现，而不跟钱挂钩呢？ ●如果在绩效考评的讨论过程中谈到钱的问题，就会使讨论偏离主题。如果员工讨论钱， 会引起经理的反感，从而影响经理对员工的看法，作出不公正的评价。 ●每个人遇到跟钱有关的事情，尤其是跟工资、奖金等有关时，都会觉得自己受到不公 正的待遇，这是自然而然产生的情绪。当这种情绪一直在脑子里时，就会直接影响去想其他 的事情。如果满脑子想的是去年的工资不高或奖金太少了，绩效考核的谈话就必然偏到岔道 上去。最后才发现，几个小时的考评变成了一场关于工资、奖金的谈判。 小窍门小窍门 小窍门小窍门 如果真的觉得受到了不公正待遇，我们建议等考评结束后，换个时间 或机会再去找经理单独谈谈有关钱的事。务必将两者分开，一个侧重行为， 一个侧重钱。