绩效考核方案设计（郭京生）.pdf

绩效考核方案设计 主讲：郭京生教授 第一节 员工绩效考核的几个问题 一、绩效考核的概念 指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。 绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前 者反映“做了什么” 的问题，后者反映“如何做” 的问题。 与绩效考核相关的概念是绩效管理，指为了达成组织的 目标，通过持续开放的沟通过程，推动团队和个人做出 有利于目标达成的行为。 二、现代企业员工绩效考核的特点 （一）建立绩效考核、人员测评两个相对独立的评价体系 绩效考核体系与人员测评体系具有不同的功能 ： 战略功能 实现企业战略 分配功能 绩效考核体系 提供薪酬分配依据 发展功能 全面提高员工素质 招聘选拔 客观、准确 培训开发 人员测评体系 评价员工的素质 职业生涯管理 人力资源规划 （二）将绩效考核作为绩效管理的一 部分，建立 与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系 分析 企业或组织战略 关键绩效指标体系 凝练 进 促 导 指 绩 效 考 核 （三）绩效指标落实到人 绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与组织目 标相关联 组织战略和发展方向 代表部门目标及其努力 代表个人目标及其努力 只有组织、部门、个人的目标及其努力方向一致，组织 的目标才能实现，考核要对各级的目标进行明确 （四）考核以客观、明确的标准为依据 ●绩效考核必须有标准，否则就无从评价 ●考核的一个重要问题: 如何制定出明确的、便于评估的考核标准 （五）考核表设计采用组合式 工作态度 代表过程 工作态度考核表 考核项目 工作业绩 代表结果 工作业绩考核表 ●不同考核项目所要求的考核周期不一样 考核目的不同考核内容也有所不同 ●两个考核表可以一起使用，也可以单独使用，使考核 更灵活、方便 ●年度考核时将两项成绩进行综合，得出年度综合考核 成绩 （六）多角度评价 多角度评价意味着考核主体是多元的 360度评价： 另一种常用方法： 被考核者上级 客户代表 考核委员会调整 被考核者 被考核者同级 上 级评 价 被考核者下级 其 他 自 我评 价 （七）注重考核依据的收集 依据事实进行考核是保证考核结果客观、公正的前提 事实的收集方法很多，其中两种值得提倡： 1.关键事件法 即考核者将被考核者在工作中表现出来的、有