某生产制造行业集团公司人力资源管理提升案例.pptVIP

案例介绍 2014年11月 案例介绍一 某生产制造行业集团公司人力资源管理提升案例 目 录 一、项目背景 二、项目内容和方法 三、项目效果 为了更加有效地应对金融危机，保持健康、稳定、快速增长，某集团高层对人力资源管理提出了更高的要求，在集团范围内掀起了新一轮管理改进的高潮 某集团在战略、薪酬、绩效管理等人力资源管理各方面都提出了改进的要求。 为了更加充分的说明，本案例将举某集团厨卫事业部进行详细阐述。 厨卫事业部的改进重点是绩效管理和人才梯队建设两个方面。 某集团厨卫事业部存在的问题 关键人才培养的目的不清晰 关键人才选拔的依据不科学 关键人才选拔与企业战略发展需要关联度低 选拔流于形式，执行不到位 中层干部培养目标不清晰，为了培训而培训 培训需求调查不能客观、针对性地确定培养对象的需求 培训方式、方法单一，无法满足中层干部能力提升的要求 没有完善的培训效果评估机制 …… 考核指标不能很好的逐层分解 考核内容针对性不强，不能有效突出阶段和岗位工作重点 指标对岗位的工作难度、责任、强度等的影响考虑不足，导致“干多错多” 多数绩效考核指标无法量化 绩效结果运用规定不甚统一，横向比较时员工容易产生不公平感 事业部晋升制度只针对中层，目前对基层没有明细的可操作化制度 基层员工绩效奖励的时效性较差、力度较小，达不到应有的激励效果 …… 目 录 一、项目背景 二、项目内容和方法 三、项目效果 内容一：绩效管理现状诊断 绩效管理现状诊断 了解某集团厨卫的发展历程和关键事件 了解某集团厨卫的业务发展状况 了解组织结构现状和部门职能的现状 了解分析公司目前的绩效考核现状 了解分析公司目前的绩效管理制度 了解分析公司目前的绩效考核结果应用状况 主要工作方法 文献研究法 　问卷调查法 　深度访谈法 　焦点访谈小组法 　标杆企业研究法 　头脑风暴法 提交阶段成果 《某集团厨卫事业部绩效管理体系诊断分析报告》 深度访谈法： 我们将制定结构严谨、内容全面的访谈提纲，采用教练技术，引导被访人回答问题。 通过深入访谈法，除了可以最迅速、最准确的了解到公司运营管理的现状，同时还可以了解到他们对公司的态度和建议。这也是侧面评定管理人员的素质的方式之一。 绩效管理 内容二：某集团厨卫绩效管理体系设计 绩效管理体系设计 确定绩效管理的内容 确定提炼绩效考核指标的方法 设计绩效管理体系的整体内容 设计KPI 指标库 设计绩效管理流程 讨论绩效结果的应用办法 设计绩效管理的其他配套事项 编制绩效管理制度 主要工作方法 提交阶段成果 战略地图法 价值树分解法 　深度访谈法 现场辅导法 《某集团厨卫事业部绩效管理体系设计报告》 《某集团厨卫事业部各子公司KPI指标库》 《某集团厨卫事业部各部门KPI组成表》 《某集团厨卫事业部绩效管理制度》 《某集团厨卫事业部绩效管理体系培训及汇报材料》 价值树分解法： 价值树分解法是分解整体目标的最有效方法之一。 价值树分解法一般经过方法培训、方法演练、现场辅导和改进修订四大步骤。尤其是后面三个步骤，将经过多轮多人充分的沟通完成。 绩效管理 内容一：人才梯队诊断及优化 人才梯队诊断及优化 了解某集团厨卫事业部发展战略目标、人力资源规划 了解某集团厨卫事业部各公司部门架构 了解某集团厨卫事业部关键人才选拔方式、培养方法 了解某集团厨卫事业部中层管理者培训方式方法 主要工作方法 文献研究法 　问卷调查法 　深度访谈法 　焦点访谈小组法 　标杆企业研究法 　头脑风暴法 提交阶段成果 《某集团厨卫事业部人才梯队建设诊断及优化报告》 人才梯队建设 内容二：中层管理者胜任力模型构建 中层管理者胜任力模型构建 了解某集团厨卫事业部中层管理者通用能力 了解某集团厨卫事业部中层管理者专业能力 收集中层管理者通用管理能力因子 构建中层管理者通用能力模型，并制定达标要求 构建中层管理者各职群专业能力模型 主要工作方法 BEI访谈 群策群力 文献研究法 　问卷调查法 　焦点访谈小组法 　标杆企业研究法 　头脑风暴法 提交阶段成果 《某集团厨卫事业部中层管理者通用能力模型设计报告》 《某集团厨卫事业部中层管理者专业能力模型设计报告》 BEI访谈法： BEI访谈法是建立胜任力模型的核心技术，采用开放式的关键行为回顾，通过被访谈者描述工作中最成功和最不成功的三件事，发现其背后的关键胜任力特征 人才梯队建设 内容三：人才评估 人才评估 设计中层管理者、储备人才及HR职群通用和专业能力评估问卷 收集、统计、分析问卷 撰写中层管理者个人通用和专业能力评估报告 撰写储备人才个人通用和专业能力评估报告 撰写HR职群个人专业能力评估报