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7A版优质实用文档 PAGE PAGE 9 7A版优质实用文档 人事经理岗位应聘书 一个公司最重要的即为人力资源、财务以及项目，而其中人力资源就是公司的命脉所在，一个完善的人力资源管理制度直接着公司的规模和发展，项目好、管理好没人来做都是空谈。 一个完善的人力资源管理系统分两大板块为一进二系。 一进即为进人，分为：招聘、培训、辞退、离职及退休 二系即为一套完善的人事管理体系，分为：档案管理；制度的制定、完善和执行，人员人事调动。 一套完善的人力资源管理制定应该是连续的、持久的， 下面则浅谈一下各个职能： 一、招聘 人员人事从招聘开始，招聘一直是人事管理的重头戏，没有好的招聘效果，随之而来的将是无止尽的，大量的人员流失，牵一发而动全身，一个新人员从进公司开始就应该固定化，整理一套完善的固定的招聘模式是解决一个公司人力资源管理的一个重要工作： 首先要招聘，必须先了解各年龄层次： 70后敢想，80后敢说，90后敢做；70后不敢相信，80后最真实，90后不敢想象…农耕时代，隔代人之间的差别可能不会太大，但进入信息化时代的今天，即使10个年轮的差距，也会赋予人鲜明的时代烙印。因此，不是90后生而就个性，而是互联网在将地球碾平的同时，也碾出了90后人群鲜明的时代特征。 现在90后逐渐进入社会的大舞台，我们企业的员工中，70年代占着决策者，80年代占着管理者，而90年代则占着公司总共人员的80%以上。 招聘90后员工，一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚。有部分企业喜欢先将人招聘进来，然后再逐步引导甚至从头洗脑的方式在90后人群中越来越行不通。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感的体现，而是没有太多生活压力和顾虑的他们，喜欢更加直截了当的生活和表达方式。对于那些在求职阶段就与用人单位的要求相距甚远的90后求职者，即使勉强入职后也很难实现长远的合作。因此，处于治理并不完善阶段的经销商企业，只有更多的站到人性的角度去理解这种差别，才能在用人时把好入口观，一味的抱怨和叹息完全无益于问题的解决。 现在的招聘方式多样化：校园招聘、社会招聘、网络招聘及电话招聘。 校园招聘：优点很明显，针对性很强，规模性较大，但是处理不好环节的衔接，将是一个很大的问题。刚出校门的学生，多少有点眼光偏高，心思容易动摇，目标性不强甚至没有目标。应以引导、灌输的方式为主。用连续性的招聘模式去招聘效果佳。流程简单，工作要细：现场招聘→电话、短信约定面试时间（了解学生的活动时间）→宣讲、面试、确定入职时间→入职；每一次间隔最好控制在一到两天为佳。 社会招聘：我们基本不采用，社会闲散人员居多，素质偏低。耐心和毅力不足。 网络招聘：一般与电话招聘相结合，发布招聘信息，采集简历，及电话邀约面试。 做招聘要规模性，充分的利用人的羊群心理，讲究一个大数法则：假设每一次邀约的人数300人，答应来的G30%，剩100人，能来的则G40%，剩40人，面试通过的G80%，剩32人，面试通知时答应上班的G80%，剩26人，入职当天能来的G70%，剩18人。（当然工作做细后百分百可能更高点的）100人仅剩18人，这个法则告诉我们，招聘首先是量的积累，一次大规模的招聘必须有足够的简历邀约。一周工作6天，减去一天的宣讲会面试安排和一天二次电话短信通知，还剩4天，邀约300人则需要300人/4天=75人/天。同时，整理一套很好的应答求职者的话术是很有必要性的。 宣讲会组织是很有必要的，通过宣讲会，求职者能了解到公司的一些基本信息，对公司作出一个良性的判断。对求职者的职业选择作出很好的引导。 面试：一个技巧性的工作，找一个了解公司发展的人员进行。（注意口径一定不能出现偏差）。 二、培训 人员从入职开始便进入了另一个非常重要的过程：培训 我们公司现在进入一个误区，员工进入培训，人力资源部便放手不管。没有后续工作的进行，人员心理的了解和跟踪，招聘、培训、管理应该是紧密结合不可切割的。 培训既是一个员工了解公司，了解工作的过程，又是员工确定发展方向和晋升空间的过程，更是公司控制人员流失与前期招聘和后期管理的一个重要衔接点。 培训的基本流程：行业文化发展培训→公司文化发展培训→员工自身的发展目标确定→公司管理制度的培训→工作内容培训。 培训与招聘是不分家的，招聘来的人员进入培训，一定要保持口径的一致，切忌出现，不知道的乱说，这样只会给员工造成很大的心里疑问，甚至障碍，严重的会直接导致人员的大量流失。 培训的方式需要多样化、系统化、规模化，要有一套完善的培训计划，包括培训的流程固定化，培训的周期固定化，当然培训内容中的工作内容要根据实际情况来操作。 现在我们公司的主要培训是太平洋项目的培训，关于话术的技巧性培训：基于员工尽快的上手能胜任工作的考虑，不