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组织行为与传播第三讲——人际关系学派 刘立荣 liulirong516@163.com 第二节 人际关系学派 霍桑试验 马斯洛的需求层次论 赫兹伯格的激励—保健理论 麦格雷戈的X理论与Y理论 请看案例，并思考如下问题： 1、马休对员工的态度说明了什么？马斯洛、赫兹伯格、麦格雷戈等人会如何解释马休现象？ 2、是什么原因导致员工对“健康时光”失去工作热情？你认为珍妮会如何分析这种情况。 3、如果你是俱乐部的传播顾问，你将为马休今后工作设计什么样的管理战略？ 列出你真心喜欢的三项活动，然后列出你真正不喜欢的三项活动。思考：为什么有些活动能够激发你的努力，而另一些活动却不能。 零、霍桑实验 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。 共分为四个阶段 1、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。  2、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。  3、访谈实验。 4、群体实验。 （计件工资） 思考 改变工作条件和劳动效率有没有直接关系？？ 提高生产效率的决定因素是？ 结论： 实验结论：1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系； 2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件； 3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。 霍桑效应（对个人的关注） 社会因素 管理风格 一、马斯洛的需求层次理论 二、赫兹伯格的激励——保健理论 激励——保健理论出现于20世纪50年代末，并在60年代和70年代初得到了进一步发展。 用动因或激励因素来表示员工满意和快乐的工作因素。（获得快乐） 用保健因素来表示员工免于不满或不快 的工作因素。（免于烦恼和忧愁） 激励因素：工作成就、工作得到认可、工作自身的因素、工作职责、工作发展。 保健因素：公司政策和管理、监管、薪水、人际关系、工作条件。 评价：缺乏科学证明，但是对激励——保健理论的应用强调了通过工作设计来满足员工心理和社会需要。 三、麦格雷戈的X理论与Y理论 麦格雷戈，美国著名的行为科学家，1957年提出“X-Y理论” 人天生就是懒惰的？ 需要有人引导？ 工作没有动力是正常的？ X理论： 5个关于人性的假设： 1.一般的人天生懒惰——他尽可能少干活。 2.他缺乏野心，不愿负责，愿意受到引导。 3.他天生以自我为中心，无视组织的需要。 4.他天生抵制变革 5.他容易受骗，不是很聪明，容易受到骗子与野心家的哄骗。 根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是： 1．管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。　2．管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。　 3．强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。 4．应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。 Y理论 　1．一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体力和脑力的消耗就象游戏和休息一样自然。工作可能是一种满足，因而自愿去执行；也可能是一种处罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。 2．外来的控制和惩罚，并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。它甚至对人是一 种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 　3．人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。 　　4．一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。 　　5．大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性。　　6．在现代工业生活的条件下，一般人的 智慧潜能只是部分地得到了发挥。 相应的管理措施： 1．管理职能的重点：管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。 2．激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励。 3．在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 四、人际关系学派主要观点简介 1、人是“社会人”，人际关系状况对组织管理效率产生巨大影响。 2、社会人的需求是分层次的，而且层次的高低的满足程度对其产生的激励效果也不相同。 3、组织中实际存在着非正式组织关系，这对组织管理活动产生不可忽视的影响。 4、人际关系理论的所有研究都是为了寻求组织管理中新的管理方法。 五、人际关系学派中的传播 观察并思考，现实生活中的